Calculá tu sueldo on line - Acuerdo salarial 2012

CONFLICTO EN SUPERMERCADOS EKI

PRIMER ENCUENTO NACIONAL DE EMPLEADOS DE COMERCIO - 16/11/2011

Modalidades de contratación laboral

¿Es verdad que en todos los puestos de trabajo te “prueban” los primeros meses, y que recién después te tienen que “efectivizar”?



La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) permite que el patrón “pruebe” al trabajador los primeros tres meses. Pero esto no ocurre en todos los casos. En los contratos por temporada, y en los contratos a plazo fijo, no existe este “período de prueba” consagrado a favor del empleador.

Lo importante es tener claro que, si estamos “a prueba”, el patrón nos puede despedir sin pagar ninguna indemnización.
En cambio, a partir de los tres meses, el empleador sólo nos puede despedir pagando las indemnizaciones que estipulan los artículos 232, 233 y 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. La excepción a esta regla se da cuando existe una causa grave (es decir, un incumplimiento del trabajador) que hace imposible que esa relación laboral continúe (despido con causa).

¿Qué significa “queda despedido por finalización del período de prueba”? ¿Me quieren decir que no superé algún test? ¿Puedo pedirle a mi patrón que me diga por qué no quedé en el puesto?
En realidad, si un trabajador recibe una comunicación como esta, lo que se le está comunicando es que no quedará efectivo en el puesto.
Se supone que la razón es que no se lo consideró apto para dicho puesto. Pero la Ley no obliga al empleador a aclarar por qué no considera idóneo o eficiente a ese trabajador.

Pero... ¿qué pasa si en verdad me despidieron por otra cosa? Por ejemplo, si dicen que me despiden por el vencimiento del período de prueba, pero en realidad me despiden porque se enteraron de que quedé embarazada.
Esta situación no ha sido contemplada por la Ley, pero algunos jueces consideran que si la verdadera razón por la que se despide a una persona que se encuentra en período de prueba, es discriminatoria (embarazo, casamiento, actividad sindical etc.), entonces ese despido es nulo y el trabajador puede reclamar judicialmente por esta discriminación a la que fue sometido.

¿Me pueden contratar varias veces “a prueba”? No. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, la segunda contratación es directamente “efectiva”. O sea, si te contratan en el año 2010 a prueba, y luego te vuelven a contratar en el 2011, como el patrón no puede invocar que te está probando de nuevo, si te despide en los tres primeros meses del 2011, te va a tener que pagar una indemnización por despido.

¿Y si el patrón contrata a varios trabajadores, en forma sucesiva, para un mismo puesto? A cada uno lo pone a prueba, y a los tres meses lo echa...¿qué pasa en ese caso? En ese caso también hay un ejercicio abusivo del período de prueba.
Porque lo que la Ley quiere es brindarle la posibilidad al empleador de que te despida únicamente si resultaste no apto para ese trabajo. En este caso, en cambio, la razón por la que constantemente el empleador despide al trabajador que “prueba”, es para no efectivizar a nadie en ese puesto (de esta manera reduce costos laborales).
Por eso es que, de darse esa situación, el trabajador que es despedido debe asesorarse legalmente, para reclamar judicialmente. Además, el empleador que tenga ese tipo de conductas puede recibir sanciones por infracción a las Leyes del trabajo.

¿Tengo que tener obra social mientras estoy “a prueba”? ¿Se me hacen aportes para la jubilación?
Sí. Al trabajador que se encuentra dentro del período de prueba se le deben hacer los mismos aportes y contribuciones que al trabajador que está efectivo; tanto a la obra social, a la seguridad social, como al sindicato en caso de que el trabajador esté afiliado.
La única diferencia entre un trabajador que está efectivo en la empresa, y un trabajador que se encuentra “a prueba”, es que el primero tiene más protección contra el despido arbitrario que el segundo.
Porque al efectivo se le paga una indemnización si se lo despide en cambio al que está “a prueba” no.
En síntesis, si al trabajador le dicen que “lo toman a prueba”, pero no le dan recibos de sueldo, ni se le hacen los aportes y contribuciones para su jubilación, obra social etc., en realidad ese trabajador está en negro, es decir, que el contrato de trabajo no ha sido registrado correctamente.

Supongamos que quedé efectivo. ¿Mi antigüedad empieza recién a partir de los tres meses? ¿O se computa el tiempo que estuve “a prueba”?
El período de “prueba”, se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.. De hecho, la fecha de ingreso que debe aparecer en los recibos de sueldo debe ser la del primer día en que el trabajador prestó servicios (“a prueba”).
Si en cambio la fecha es posterior a la real (por ejemplo, si se consigna la fecha en la que se “efectivizó” al trabajador), estamos frente a una incorrecta registración laboral, pudiendo el trabajador reclamar por esta irregular situación.

Y si no quedo efectivo… ¿no me tienen que pagar? Exacto. Aunque es importante aclarar, que cuando no te van a efectivizar te tienen que avisar quince días antes (esto técnicamente se llama preaviso). Por ejemplo: si ingresaste a trabajar el 01/03, el período de prueba finaliza el 01/06. Por lo tanto, el 15/05 te tienen que mandar una carta documento, avisándote que estás despedido por finalización del período de “prueba”.
Si esto no ocurre (por ejemplo, te avisan directamente el 01/06 que quedaste despedido), te tienen que pagar una indemnización equivalente a 15 días de sueldo (viene a ser una indemnización que sustituye ese preaviso omitido).

Y si en un empleo me contratan para trabajar pocas horas al día... ¿también es “a prueba” los primeros tres meses? Sí. Cuando a un trabajador lo contratan para que trabaje menos de las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad, se trata de un contrato a tiempo parcial. Este contrato, en lo que se refiere al período de “prueba”, es idéntico al contrato a tiempo completo.
Para saber si el contrato es a tiempo parcial, tenemos que ver entonces cuál es la jornada habitual de la actividad. Para eso, tenemos que leer el Convenio Colectivo de Trabajo (CCT), que seguramente lo regula.
Si en cambio, el CCT no regula cuál es la jornada habitual, se considera que la misma es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales.
Por lo tanto, si te contratan para trabajar menos de treinta y dos horas semanales, el contrato de trabajo es a tiempo parcial.

¿Cuánto me tienen que pagar si trabajo “a tiempo parcial”? En estos casos, la remuneración del trabajador no puede ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo de la misma categoría o puesto. Es decir, si un trabajador a tiempo completo (8 horas diarias) gana por su trabajo $ 1.000, quien trabaja la mitad del tiempo en esas mismas tareas (4 horas diarias) debe cobrar $ 500.

Tengo un amigo que trabaja como mozo en un bar, ocho horas por día, seis días a la semana. Pero en el recibo le aparece “a tiempo parcial”, ¿cómo puede ser? Ese es un fraude muy común en varias actividades (como en el sector gastronómico, por ejemplo), a través del cuál el patrón abarata sus costos laborales. Estas situaciones deben ser denunciadas y son gravemente penadas por la ley. Por eso, es muy importante que entre nuestros compañeros, amigos y familiares, hagamos circular esta información, para conocer cuáles son nuestros derechos, y de qué modo podemos hacerlos valer.

Si trabajo “a tiempo parcial”, y se produce una vacante en la empresa. ¿Tengo prioridad, si yo quiero ocupar esa vacante que es “a tiempo completo”? Lo único que dice la Ley es que los CCT pueden determinar esta prioridad. En realidad, el empleador siempre se tiene que comportar de buena fe, y si un empleado que ya está trabajando (“a tiempo parcial”) le pide ocupar un puesto que quedó vacante (“a tiempo completo”), en principio el empleador tiene que concederle esta prioridad (no habría razones para que no lo haga).

¿Qué otros tipos de contratos laborales existen? La Ley permite realizar contratos de trabajo a plazo fijo, eventuales o de temporada
¿Qué es un contrato “a plazo fijo”? En principio, todos los contratos de trabajo (sean por escrito o bien verbales) se entienden celebrados por tiempo indeterminado. Esa es la regla general, y significa, que esa relación o vinculación laboral tiene que seguir año tras año hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse. Justamente por eso, la Ley obliga al empleador a pagar una indemnización si despide a un trabajador antes de que se jubile.

¿Por qué? Porque se le está causando un daño, al cancelar la natural expectativa que tenía ese trabajador de contar con una fuente de ingresos (para sí y para su familia), hasta el día en que obtenga su jubilación.
El contrato de trabajo “a plazo fijo”, en cambio, no está destinado a durar hasta la jubilación de ese trabajador, sino que tiene un término o plazo, una especie de “vencimiento”.
Como justamente este contrato “a plazo fijo” va contra la regla general, la ley es muy estricta a la hora de darle valor a este tipo de contratos. En primer lugar, obliga a que estos contratos se hagan por escrito. En este contrato escrito, debe constar la fecha en la que vence el contrato.

Además de esta exigencia formal, la Ley establece que sólo se puede contratar a un trabajador “a plazo fijo”, cuando la naturaleza de las tareas para las que se lo contrata requiere de este tipo de modalidad.
Pongamos un ejemplo: si en una panadería contrata a un panadero “a plazo fijo”, y se le hace firmar un contrato que dice que a los 10 meses termina el contrato, ese contrato es nulo porque el panadero es un trabajador que la panadería necesita constantemente. Entonces, como ese contrato es nulo, la Ley entiende que no tiene validez y que, por lo tanto, ese vínculo es por tiempo indeterminado.

¿Esto qué significa? Que cuando a los 10 meses el patrón le diga a este trabajador que no vaya más a trabajar, el trabajador debe asesorarse legalmente para que le sigan dando tareas, ya que al no ser válido el contrato a plazo fijo, se considera que es por tiempo indeterminado.
¿Por qué el patrón contrataría a este panadero por sólo 10 meses, si en verdad necesita siempre de un panadero? Porque la Ley establece que, si el contrato es “a plazo fijo” y no dura más de un año (como en este caso), el empleador no tiene que pagar ninguna indemnización cuando “vence” el contrato.

Por eso, muchas veces los patrones, de manera fraudulenta, contratan “a plazo fijo” para un puesto que en realidad es constante en la empresa. Así, pueden despedir a ese trabajador y luego contratar a otro (también “a plazo fijo”), y así sucesivamente.
Conclusión: no pagan nunca una indemnización, no pagan adicional por antigüedad (el trabajador nunca llega al año), nunca tienen al trabajador de vacaciones etc. Debemos repudiar este tipo de contrataciones fraudulentas, y luchar por nuestro derecho a un contrato por tiempo indeterminado.

¿Y qué pasa si el contrato “a plazo fijo” dura más de un año? El contrato “a plazo fijo” puede durar hasta 5 años, sea a través de un contrato o varios sucesivos con el mismo trabajador. Cuando el plazo convenido es mayor a un año, el patrón sí tiene que pagar una indemnización al vencimiento (salvo que el despido obedezca a una justa causa, es decir, a un incumplimiento grave del trabajador). Igualmente, esta indemnización es la mitad de la que se le paga a cualquier trabajador por un despido sin causa. Por eso, sigue siendo siempre más barato contratar “a plazo fijo”, que “a tiempo indeterminado”. Aunque el contrato tenga plazo...
¿me tienen que avisar que se va a terminar? Sí. El empleador debe avisar al trabajador que el contrato se finaliza por el vencimiento del plazo. Este aviso debe hacerse con un mínimo de un mes de anticipación. Si el empleador no lo hace, se entiende que el contrato se convirtió en uno por tiempo indeterminado.

¿Qué diferencia hay entre un trabajador “a plazo fijo” y un trabajador “eventual”? La diferencia es que el empleador que contrata a un trabajador a plazo fijo, sabe exactamente cuánto tiempo lo va a necesitar. Por ejemplo: supongamos que en una empresa un trabajador se va de vacaciones por quince días. Ese puesto no puede quedar vacante esos días, razón por la que la empresa contrata a un trabajador para que labore esos quince días (ni uno más, ni uno menos). En ese caso, lo que debe firmarse es un contrato “a plazo fijo”. En cambio, supongamos que en esa misma empresa hay otro trabajador que está accidentado.

No se sabe bien cuándo va a poder volver a trabajar, razón por la cual la empresa, para cubrir ese otro puesto, debe contratar a un trabajador “eventual” (no “a plazofijo”, porque no puede anticipar en qué momento el trabajador accidentando va a poder retomar sus tareas).
En síntesis, el trabajador “eventual” está destinado a cumplir servicios extraordinarios (supongamos, un pico de producción), o bien exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, siempre que no pueda saberse de antemano en qué momento va a finalizar esa exigencia o servicio extraordinario.

En la empresa en la que yo trabajo, una vez contrataron a varios trabajadores “eventuales” para que cubran a aquellos que habíamos parado para hacer una huelga.
Esas contrataciones son totalmente inválidas: la Ley prohíbe terminantemente contratar a trabajadores eventuales para sustituir a los “huelguistas”.
Claro... si el patrón pudiera contratar a trabajadores para sustituir a los que fueron a la huelga, ninguna huelga tendría éxito, porque justamente el objetivo de la huelga es dañar a la empresa, parando la producción... así, el patrón se ve en la obligación de escuchar los legítimos reclamos de los trabajadores.
Por eso, si la empresa toma “personal sustituto”, estamos ante una práctica antisindical que debe ser denunciada para que sea sancionada.

¿Me pueden contratar como “eventual” para hacer una tarea típica en la empresa? La ley permite este tipo de contratación sólo en casos extraordinarios, cuando hay una causa objetiva que explica la necesidad de este tipo de contratación.
Siguiendo el ejemplo del panadero, tenemos que aclarar que ese trabajador no puede ser contratado ni “a plazo fijo”, ni de manera “eventual”. Porque en ese caso no hay una “exigencia extraordinaria”, ese panadero hace al giro normal y ordinario de esa panadería. En cambio, si por algún suceso extraordinario esa panadería tuviera un pico de producción, sería factible la contratación “eventual” de otros tantos panaderos.

Pero... ¿puede una “exigencia extraordinaria” durar varios años, por ejemplo? No. La Ley establece que la causa que da origen a la contratación eventual no puede exceder de seis meses en un año, y hasta un máximo de un año en un período de tres años. Si el contrato excede estos tiempos, o bien la causa por la
que se contrató de manera “eventual” no es extraordinaria, entonces el contrato es nulo y por tanto se presume a tiempo indeterminado (que como dijimos, es la regla general).
Suponiendo que se trate verdaderamente de un trabajador eventual...¿se le debe una indemnización al finalizar la relación laboral? No. Si el contrato de trabajo eventual cumplió con todos los requisitos que exige la Ley, al finalizar ese contrato el trabajador no obtiene ninguna indemnización por la extinción de la relación laboral.

¿Y al menos me tienen que preavisar que se va a terminar el contrato eventual? Tampoco. De un día para el otro, cuando se termina la exigencia extraordinaria para la que fue contratado ese trabajador, se le comunica la extinción del contrato de trabajo, y nada se le paga.
Esta dramática situación hace que, cada vez que sepamos de un caso de contratación eventual, sea conveniente que ese trabajador se asesore legalmente, ya que muchas veces se utiliza este tipo de contratación sin que se cumplan los requisitos legales, sino sólo por la conveniencia que implica para el empleador (reducción de costos laborales, al no pagar ningún tipo de indemnización).

Esto es cuando el trabajador es directamente contratado por la empresa como “eventual”. Ahora...

¿qué pasa cuando hay una agencia de servicios eventuales en el medio?
El régimen es distinto cuando se trata de un trabajador “eventual” provisto por una empresa de servicios eventuales (ESE); en estos casos, el trabajador “eventual” depende de la agencia (que debe estar habilitada por el Ministerio de Trabajo). La agencia (que es el empleador) proporciona el trabajador “eventual” a la empresa que lo necesita (y que se denomina “empresa usuaria”).
O sea, por un lado tenemos que el vínculo laboral se da entre la agencia y el trabajador, pero a su vez la agencia tiene un vínculo comercial con la empresa usuaria, por el cual le provee de ese trabajador “eventual” que está necesitando.

¿O sea... en estos casos mi patrón sería la agencia? Exacto. El empleador es la agencia, por eso es la que paga el sueldo. De hecho, el trabajador es “efectivo” en relación a la agencia, quien lo destina a realizar trabajos “eventuales” para distintas empresas usuarias.
Si soy “efectivo” de la agencia...¿entonces me tiene que dar todo el tiempo trabajo? No. Se trata de un régimen legal especial. La agencia está obligada a darte trabajo al menos 120 días en un año, y en ningún caso te puede tener sin trabajo por más de 60 días corridos. Entonces, si pasan más de dos meses sin que la agencia te destine a un nuevo puesto de trabajo, tenés que intimar a que lo hagan, porque esa es la obligación que establece la Ley.

¿Y si me despiden, me deben alguna indemnización? Sí, siempre que el despido sea sin causa (o sea, que no sea producto de algún incumplimiento grave del trabajador). Como dijimos, la relación entre la agencia y el trabajador es propia de la regla general (contrato por tiempo indeterminado). Por eso, en caso de despido sin causa se paga la indemnización común (art. 232, 233 y 245 LCT).

¿Me pueden destinar primero a trabajar unos meses en una empresa que queda en la Capital Federal, y luego mandarme a trabajar a provincia de Buenos Aires? Eso depende de cual sea tu domicilio. La Ley establece que nunca te pueden destinar a trabajar en un lugar que quede a más de 30 kilómetros del lugar donde vivís.

¿Y dependiendo del destino (o sea, de la empresa usuaria), me puede ir variando el sueldo? .- Sí. Al trabajador se le aplica el Convenio Colectivo (y por tanto, las escalas salariales) de la actividad de la empresa usuaria. Cada vez que te cambian de empresa usuaria, te cambia la remuneración, la categoría, la obra social y el sindicato que te va a representar. Por eso, estas formas de contratación son nocivas para el trabajador y deben ser repudiadas ya que generan terribles desórdenes e inestabilidad laboral.

¿Qué pasa cuando me contratan por agencia, pero no me van variando de empresa usuaria, sino que hace años que trabajo para la misma? En estos casos se trata de una contratación fraudulenta. O sea: si un trabajador desde que fue contratado por la agencia usuaria, ha sido destinado a una única empresa (supongamos, a una fábrica de zapatos), y las tareas que realiza no son en realidad eventuales (ya que no suponen una exigencia extraordinaria de esa fábrica), entonces el verdadero empleador es la fábrica, y la agencia en realidad es una mera interposición, que se realiza en fraude a la Ley. En estos casos, es importante asesorarse con un abogado para tener claro si la contratación es ilegal, de modo tal de conocer los cursos de acción que podemos seguir.

Tengo una amiga que está estudiando en la facultad, y parece que la llamaron de una empresa para contratarla como “pasante”. ¿Qué es eso? Las pasantías son un vínculo no laboral, o sea que la persona no es considerada “trabajadora”, porque se supone que no está trabajando sino aprendiendo. Tiene un objetivo netamente educativo, para estudiantes secundarios, terciarios o universitarios.
Por eso la Ley establece que cada pasante tiene que tener un tutor educativo, que se encarga de fiscalizar el desenvolvimiento de la pasantía. Es para brindarle a la persona experiencia práctica, capacitar y formar al estudiante en aspectos de utilidad en su posterior búsqueda laboral. Se establecen además límites a la jornada de labor (no mayor a seis horas diarias).
¡Pero si esta amiga me contó cuánto se había desilusionado, ya que en la empresa no está aprendiendo nada! Lo único que hace es atender el teléfono todo el día, porque la empresa se dedica a ventas telefónicas. No entiendo entonces porqué su relación sería una pasantía.
¿Sólo porque es estudiante?
No. En ese caso estamos frente a un fraude laboral. O sea, cuando el patrón “aparenta” una pasantía, pero en realidad no lo es (porque no se dan los objetivos educativos buscados por la Ley), el contrato de pasantía es fraudulento.
Esto significa que en realidad tu amiga es una trabajadora que está vendiendo su fuerza de trabajo para obtener un salario a fin de mes. Lo que ocurre es que el empleador no le reconoce esa calidad, no la considera una trabajadora dependiente sino una “estudiante” que está haciendo una “pasantía”.

¿Qué gana el empleador haciendo eso? Básicamente, como el patrón no reconoce a su dependiente como tal, sino que lo considera un “estudiante”, entonces no cumple con todos los deberes propios de una relación laboral. Por ejemplo: todo patrón debe pagarle a su dependiente un salario mínimo (el que se corresponda con el convenio colectivo de trabajo aplicable, o bien el salario mínimo vital y móvil). Cuando a ese dependiente se lo hace pasar como “estudiante”, se le paga una “asignación estímulo” (que cubre viáticos y gastos escolares) mucho menor.

Esto ocurre en el régimen de la Ley 25.165 (para universitarios), que sería el caso de tu amiga. Además, al trabajador dependiente se le hacen aportes para que el día de mañana se jubile, en cambio, al pasante no. Se le hace también aportes a la obra social, en cambio el pasante no tiene ninguna cobertura. Finalmente, al pasante no se le pagan las vacaciones, ni se le paga el aguinaldo, y además cuando se lo despide tampoco se le paga ninguna indemnización. Todo esto hace que para el patrón sea altamente redituable aparentar una relación laboral como si fuera una “pasantía”.

Por eso tenemos que hacer circular esta información entre amigos, familiares y compañeros, ya que muchas veces los trabajadores que se encuentran en esta situación, suponen que como firmaron un contrato de “pasantía” no pueden reclamar por sus derechos ya que no los tienen. Esto no es así, si el pasante en realidad no está recibiendo educación con esa “pasantía”, entonces es un trabajador que tiene todos los derechos que enumera nuestra Constitución Nacional, por lo que debe ser asesorado legalmente para que los mismos le sean reconocidos. Tengamos en cuenta que en materia laboral rige el principio de primacía de la realidad, esto significa que siempre se va a tener en cuenta la realidad por sobre las formas (importa lo que verdaderamente es, no lo que se haya firmado en apariencia).

¿El contrato de aprendizaje es lo mismo que el contrato de pasantía? No. En el contrato de aprendizaje la Ley sí reconoce que existe entre el patrón y el trabajador una relación laboral. Está regulado en el art. 1 de la Ley 25.013, y tiene como particularidad (a diferencia del contrato de trabajo común y corriente), que posee una finalidad formativa teórica-práctica. Justamente, esta modalidad ha sido muy criticada, porque en la práctica este contrato tiene mucho de trabajo y poco de formación. La Ley lo prevé para jóvenes sin empleo de entre 15 y 28 años. Debe celebrarse siempre por escrito y dura, como mínimo tres meses y como máximo un año. La jornada máxima es de 40 horas semanales y al finalizar el patrón no debe pagar ninguna indemnización.


Es una publicación Repositores Externos de Agencia TMT
Proyecto: “Cuadernos de Formación Sindical” www.cefs.org.ar
Texto: Dra. Ana Clara Alfie
Contacto: tmtcomercio@hotmail.com/ (011) 1561113497
Facebook: Tmt Comercio

0800 ANTI FORREO DEL MINISTERIO DE TRABAJO

CERTIFICADOS MEDICOS EN TMT

¿Corresponde que TMT no los respete y nos descuente el presentismo?

¡NO!

¿Qué dice el CCT 130/75 sobre el PRESENTISMO?

Art. 40º.- Presentismo y puntualidad: Las empresas abonarán al personal comprendido en la presente convención una asignación mensual por asistencia y puntualidad equivalente al 8.33% de la remuneración del mes, la que hará efectiva en la misma oportunidad en que se abone la remuneración mensual. Para ser acreedor al beneficio, el trabajador no podrá haber incurrido en más de una ausencia en el mes, no computándose como tal las debidas a enfermedad, accidente, vacaciones o licencia legal o convencional.

¿Existen otras formas legales para notificar además del certificado médico?

¡SI!


El telefonograma laboral aprobado por Decreto Presidencial N° 1028/2010. Publicado en el Boletín Oficial el 23/07/2010, modificando el Decreto Nº 150/96, reglamentario del Servicio de Telegrama y Carta Documento previsto por la Ley 23.789.

Telefonograma Laboral: En el caso de enfermedad del trabajador o persona a su cargo, así como en caso de fallecimiento de familiar directo el servicio postal de telegrama previsto en las Leyes Nº 23.789 y Nº 24.487 podrá ser suplido por un telefonograma.
Para acceder al servicio de telefonograma se debe llamar al 0810-444- 2677. Operadores del correo reciben mensajes de lunes a viernes de 6 a 22, sábados de 6 a 17 y domingos y feriados de 11 a 17. Fuera de esos horarios los mensajes pueden dejarse grabados en un contestador automático.

COMERCIO. NUEVO ACUERDO SALARIAL JUNIO DE 2011. CCT 130/1975.

Los autores analizan en esta oportunidad el nuevo Acuerdo Salarial de Junio de 2011 para los empleados de comercio, enfatizando en las disposiciones que resultan de aplicación inmediata en la próxima liquidación salarial del mes de Junio de 2011.
1. Introducción Con fecha 22 de junio de 2011 se ha firmado un nuevo acuerdo salarial para los empleados comprendidos en el ámbito del CCT 130/75, que en adelante denominaremos "Acuerdo Junio de 2011". Si bien el referido acuerdo salarial se encuentra pendiente de homologación, se establece como fecha límite el 30/06/2011 para el pago del incremento correspondiente al mes de Mayo de 2011.
2. Desarrollo El Acuerdo Junio de 2011 establece:
a) Un aumento no remunerativo de pago mensual y escalonado hasta alcanzar el 30 % de las remuneraciones básicas del trabajador; b) Un pago especial para los cajeros que trabajan en determinados comercios y c) La consideración de ciertas sumas no remunerativas para el cálculo de determinados conceptos remunerativos expresamente identificados y que serán objeto de análisis detallado más adelante en este artículo.
2.1 Incremento no remunerativo del 30 %
2.1.1 Porcentajes y escalones de aumento
El artículo 1° del "Acuerdo Junio de 2011" establece un aumento, con carácter no remunerativo, del 30 % sobre las remuneraciones básicas del CCT 130/75 vigentes al mes de Noviembre de 2011.
Por su parte, el tercer párrafo del artículo 1° antes referido aclara que dicho incremento del 30 %, se abonará de manera no acumulativa de acuerdo a la siguiente escala:
a) Un 15 % a partir del mes de mayo de 2011,
b) Un 8 % a partir del mes de septiembre de 2011 y
c) Un 7 % a partir del mes de diciembre de 2011.
2.1.2 Base de cálculo del aumento
El artículo 1° segundo párrafo del Acuerdo Junio de 2011 dispone que los porcentajes analizados en la sección anterior, se apliquen a las sumas resultantes de la escala salarial correspondiente para cada categoría en el valor expresado para el mes de Noviembre de 2011.
Es decir, que se consideran los salarios básicos que contienen la completa incorporación de las sumas no remunerativas dispuestas por los acuerdos salariales de Junio de 2010 y anteriores.
Pero destaca el segundo párrafo del artículo 2° del Acuerdo de Junio de 2011 que tal consideración de las escalas a Noviembre de 2011 se realiza al solo efecto del cálculo del aumento, manteniéndose el cronograma de incorporación de las sumas no remunerativas a los sueldos básicos indicado en el artículo 6° del Acuerdo de Junio de 2010. Tal como puede apreciarse, y a diferencia de lo ocurrido en los acuerdos salariales anteriores, no conforman la base de cálculo del nuevo incremento salarial los adicionales y/o los mayores sueldos básicos que pudieran estar abonando los empleadores de manera voluntaria.
A cambio de ello, se incorporó el artículo 15° al Acuerdo Junio de 2011 mediante el cual las partes signatarias de éste aceptan recomendar a aquellas empresas que liquidan suplementos y/o adicionales fijos y permanentes, por encima de los establecidos en el convenio, que procuren negociar durante el presente año su adecuación, teniendo en cuenta como referencia los incrementos salariales previstos en el nuevo acuerdo.
Por su parte, el artículo 1º penúltimo párrafo del Acuerdo de Junio de 2011 dispone que los aumentos establecidos por dicho artículo, deberán liquidarse en forma proporcional a la jornada de trabajo para los trabajadores que laboren en tarea discontinua, tiempo parcial o bajo el régimen de jornada reducida.
Finalmente, diremos que el último párrafo del artículo 1º del Acuerdo de Junio de 2011 establece que sobre los aumentos dispuestos por dicho artículo, deberá calcularse el adicional por presentismo del artículo 40 del CCT 130/75.
En consecuencia, la suma no remunerativa resultante del aumento no acumulativo y escalonado del 30 % dará lugar al pago del adicional por presentismo, el cual mantendrá a su vez la condición de suma no remunerativa.
A partir de la lectura de las pautas citadas, surgen interrogantes respecto del tratamiento a acordar a: a) el adicional por antigüedad del artículo 24 del CCT 130/75 y b) otros adicionales fijos convencionales.
En las secciones siguientes, presentaremos nuestra opinión.
2.1.2.1 Consideración del adicional por antigüedad (artículo 24 del CCT 130/75)
Recordemos que el artículo 24 del CCT 130/75 dispone el pago de un adicional por antigüedad para los trabajadores alcanzados por el convenio. El porcentaje de cálculo de dicho adicional, fue objeto de modificación por el artículo 14 del Acuerdo de Enero de 2010, estipulándose en un 1 % por cada año a partir del 1º de Diciembre de 2010, que es siempre aplicado sobre el sueldo básico inicial de la respectiva categoría.
Al tratarse de un adicional remunerativo convencional y al disponer el artículo 1º segundo párrafo del Acuerdo Junio 2011 que se tomarán las escalas salariales correspondientes a las respectivas categorías como base de cálculo del aumento porcentual escalonado, surgiría el interrogante de si el adicional por antigüedad debe computarse o no a los efectos del incremento escalonado y no acumulativo del 30 %. Nuestra opinión es favorable a la inclusión del adicional por antigüedad en dicha base de cálculo. Ello por cuanto:
a) El artículo 5° del Acuerdo Salarial de Abril de 2008 modifica el cálculo del adicional por antigüedad dispuesto en el artículo 24 del CCT 130/75, fijando en consecuencia "nuevas tablas salariales" que lo incluyen y que fueran homologadas mediante Resol. (ST) 510/2008. El valor de dicho adicional establecido en las "escalas salariales vigentes" fue posteriormente incrementado mediante el artículo 14 del Acuerdo Salarial de Enero de 2010 homologado mediante Resol. (ST) 143/2010. Es decir, que los Acuerdos Salariales anteriores al referirse a las escalas salariales vigentes se remiten a los valores que incluyen el adicional por antigüedad;
b) además, el adicional por antigüedad se encuentra expresamente excluido del régimen de cálculo especial para los adicionales fijos dispuesto en el artículo 3º primer párrafo del Acuerdo Junio de 2011.
Finalmente diremos que esta situación quedará aclarada cuando las partes signatarias acompañen las planillas de las escalas salariales correspondientes a las categorías convencionales vigentes a Noviembre de 2011, a que hace referencia el artículo 1°segundo párrafo in fine del Acuerdo Junio de 2011.
Recientemente, la Confederación Argentina de la Mediana Empresa, una de las partes signatarias del Acuerdo Junio de 2011, publicó en su página web(1) las escalas salariales correspondientes al mes de Noviembre de 2011, que incluyen dentro de los sueldos básicos el respectivo adicional por antigüedad.
2.1.2.2 Efecto del aumento sobre los otros adicionales fijos del CCT 130/1975
Sobre el presente punto, cabe mencionar que el artículo 3° primer párrafo del Acuerdo de Junio de 2011 indica que el incremento dispuesto por dicho acuerdo, deberá ser tomado en cuenta para el pago de, entre otros conceptos, los adicionales fijos previstos en el CCT 130/75 excepto el adicional por antigüedad.
De manera tal que se deberán actualizar:
* Adicional por vidriera (artículo 23 del CCT 130/1975), que sí es remunerativo.
* Adicional por fallo de caja (artículo 30 del CCT 130/1975), que no reviste carácter remunerativo; y
* Adicional para choferes y ayudantes de choferes de más de 100 km (artículo 36 del CCT 130/75) que reviste el carácter de remunerativo.
Es decir, que el Acuerdo Junio de 2011 ha optado por excluir a los adicionales fijos del CCT 130/1975 (con excepción del adicional por antigüedad) de la base de cálculo del incremento no remunerativo del artículo 1º, para incrementarlos por separado tomando en cuenta el aumento porcentual escalonado y no acumulativo del 30 %. En cuanto a los valores a considerar para tales adicionales fijos, estimamos que se deben calcular en base a los aumentos escalonados en su cronograma original ya que el Acuerdo Junio de 2011 no indica que se los anticipe.
2.1.3 Liquidación en el recibo de haberes y plazo de pago del incremento devengado en Mayo de 2011
El artículo 2º primer párrafo del Acuerdo Junio de 2011 establece que las sumas no remunerativas emergentes del aumento establecido por el artículo 1º, deben liquidarse bajo rubro separado con la denominación "Acuerdo Colectivo Junio de 2011".
Debido a que el Acuerdo Junio de 2011 fue celebrado con vigencia retroactiva al 1º de mayo de 2011 (según el artículo 8° de dicho acuerdo), el artículo 21 del acuerdo dispone para el pago del incremento devengado en los haberes del mes de mayo de 2011 un plazo especial, el cual finaliza el 30 de junio de 2011.
2.1.4 Compensación del incremento del acuerdo Junio de 2011 con sumas otorgadas a cuenta
Tal como ha ocurrido con los acuerdos precedentes, el artículo 6º del Acuerdo Junio de 2011 sólo permite que las sumas no remunerativas emergentes del aumento establecido por el artículo 1º del Acuerdo Junio de 2011, se compensen con los incrementos otorgados por los empleadores a partir del 1° de mayo de 2010, siempre que los hubieran efectuado a cuenta de este acuerdo salarial, cualquiera que fuera la denominación utilizada.
2.2 Incidencia del Acuerdo Junio de 2011 sobre las remuneraciones durante enfermedades inculpables, licencia ordinaria y SAC
El artículo 3° del Acuerdo Junio de 2011 dispone considerar las sumas no remunerativas emergentes del aumento otorgado en dicho acuerdo para el cálculo de los siguientes conceptos:
a) Remuneraciones durante licencia por enfermedad inculpable (artículo 208 y ss. LCT),
b) Remuneraciones por licencia anual ordinaria, c) Sueldo anual complementario y d) Horas extras.
En cuanto a la vigencia de la citada incorporación, el principio general es el estipulado en el artículo 8° del Acuerdo de Junio de 2011, es decir, a partir del 1º de mayo de 2011, con la única excepción de las vacaciones anuales (licencia anual ordinaria), que corresponde realizar la incorporación para las devengadas durante el año 2011.
Cabe destacar que el Acuerdo de Junio de 2011 no modifica la inclusión de las sumas no remunerativas de los acuerdos salariales anteriores en el cálculo de las licencias por enfermedades inculpables, vacaciones anuales, sueldo anual complementario y horas extras establecida en el artículo 2° del Acuerdo de Junio de 2010.
En la sección siguiente, analizaremos con detalle los efectos de la mencionada incorporación de las sumas no remunerativas en la base de cálculo de las horas extras y el sueldo anual complementario.
2.2.1 Modificación de la base de cálculo de las horas extras
Cabe recordar que, de acuerdo con artículo 2° segundo párrafo del Acuerdo Junio de 2010, a los fines del cálculo del valor de las horas extras laboradas a partir del mes de Julio de 2010, deberán considerarse las sumas no remunerativas que se abonaran al trabajador con motivo de los Acuerdos de Abril de 2008, Abril de 2009, Enero de 2010 y Junio de 2010.
Continuando con tal criterio, el artículo 3° del Acuerdo de Junio de 2011 incorpora a tal cálculo, la suma no remunerativa dispuesta con motivo del incremento escalonado y no acumulativo del 30 %.
En consecuencia, para el cálculo de las horas extras a partir de la vigencia del Acuerdo de Junio de 2011, deberán considerarse:
a) las remuneraciones habituales (artículo 201 de la LCT);
b) las sumas no remunerativas que se abonaran con motivo del Acuerdo Junio de 2010 pendientes de incorporación al salario básico; y
c) las sumas no remunerativas que se abonaran con motivo del Acuerdo Junio de 2011 pendientes de incorporación al salario básico (porcentajes no acumulativos del 15 % para Mayo de 2011, 8 % para Septiembre de 2011 y 7 % para Diciembre de 2011).
Entendemos que las sumas a tener cuenta serán los importes nominales de tales asignaciones sin considerar el adicional por presentismo del artículo 40 del CCT 130/1975 sobre éstas. Ello es así porque este adicional convencional, que se calcula sobre los conceptos remunerativos, incluirá en su base a las horas extras liquidadas sobre la nueva base incrementada por las asignaciones no remunerativas, puesto que de lo contrario, se estaría duplicando tal concepto en las remuneraciones del trabajador.
Una situación que merece especial atención es aquella en la cual el trabajador ha laborado en horas suplementarias durante el mes de Mayo de 2011, cuyo pago se ha efectuado en el recibo de haberes de dicho mes. Ello por cuanto, la consideración de las sumas no remunerativas del Acuerdo de Junio de 2011 para el cálculo de las horas extras se realiza con vigencia retroactiva al mes de Mayo de 2011, con lo cual deberá procederse a reliquidar y abonarse la diferencia hasta el 30 de Junio de 2011 (ver artículo 8 del Acuerdo Junio de 2011).
2.2.2 SAC sobre sumas no remunerativas
El artículo 3 segundo párrafo del Acuerdo Junio de 2011 indica que el sueldo anual complementario de las sumas no remunerativas dispuestas en el marco de tal acuerdo correspondiente al primer semestre del año 2011, será proporcional a lo devengado en los meses de mayo y junio de 2011.
Ello viene a representar un cambio respecto del Acuerdo Junio de 2010, puesto que en esta oportunidad el devengamiento del SAC sobre las sumas no remunerativas sólo corresponde a los dos meses de vigencia del presente acuerdo. Es decir, que el SAC proporcional a liquidarse con los haberes del mes de Junio de 2011 representa el 16,67 % de las sumas no remunerativas del Acuerdo de Junio de 2011.
Recordemos además, que en la cuota del primer semestre de 2011, por imperio del artículo 2° del Acuerdo Junio 2010, deberá abonarse el SAC sobre las sumas no remunerativas creadas por los acuerdos salariales que a esa época mantuvieran la condición de no remunerativas.
A tal fin, aclaramos en el siguiente cuadro, cómo se deberá liquidar la asignación no remunerativa que representa el SAC sobre los acuerdos vigentes a Junio de 2011:

Porcentaje Base de cálculo (1) Comentario
50 % Asignación No remunerativa Acuerdo Junio 2010 El valor base a considerar resultará el del mes de Junio de 2011, puesto que corresponde al mes de mayor haberes (remunerativos y no remunerativos devengados).
16,67% Asignación no remunerativa Acuerdo Junio 2011 Corresponde considerar el valor mensual del acuerdo, puesto que se proporciona por los dos meses en los cuales se debe abonar la asignación no remunerativa que da origen a la asignación SAC.
(1) Sobre el SAC de las asignaciones no remunerativas debe liquidarse el presentismo, si es que éste no fue ya incluido en la base de cálculo.

En el caso práctico integral analizamos la metodología de liquidación correspondiente a este rubro.
2.3 Disposición especial para las trabajadoras que gozan de la licencia por maternidad
El artículo 3º, tercer párrafo, del Acuerdo Junio de 2011 establece que para las trabajadoras que gocen de la licencia por maternidad del artículo 177 de la LCT, todas las sumas no remunerativas que debieren percibir al tiempo de inicio y transcurso de tal licencia, se transformarán desde ese momento en remunerativas, a todos los efectos.
Es decir, que aquí se establece una conversión anticipada de las sumas no remunerativas en remunerativas.
Confirmando el criterio expresado en un trabajo anterior sobre una disposición similar del Acuerdo de Junio de 2010(2), podemos afirmar que la cláusula del Acuerdo Junio de 2011:
a) Alcanza a las trabajadoras que hubieran iniciado su licencia por maternidad a partir del 1° de mayo de 2011 o con anterioridad a dicha fecha pero se extendiera a ésta;
b) Implica la conversión de las sumas no remunerativas dispuestas por acuerdos salariales que no hubiera sido realizada previamente, sea manera voluntaria por el empleador, o por disponerlo el acuerdo que las creara;
c) La conversión es definitiva, con lo cual una vez finalizada la licencia por maternidad, tales sumas ahora convertidas a remuneración conservarán tal carácter;
d) La conversión anticipada deberá realizarse tomando en cuenta también el monto equivalente de los aportes a cargo del trabajador según lo dispuesto por el artículo 5° del Acuerdo Junio de 2011.
Pero debe destacarse lo expresado en la segunda oración del tercer párrafo del artículo 3° del Acuerdo de Junio de 2011, que indica:
"Para el supuesto que la sumas no remunerativas que deban percibir las trabajadoras comprendidas en el párrafo anterior, mantengan dicho carácter, el empleador deberá continuar abonándolas en las condiciones previstas en este acuerdo".
De ello resulta claro que los empleadores, durante el período de goce de la licencia por maternidad, deberán continuar abonando a las trabajadoras comprendidas las sumas no remunerativas que continúen revistiendo tal condición. Un ejemplo de ello, es el pago especial por fallo de caja del artículo 28 del CCT 130/75.
2.4 Disposición especial para los trabajadores con licencia por incapacidad laboral temporaria (Ley 24.557)
El artículo 3° cuarto párrafo del Acuerdo Junio de 2011 establece que, para el cálculo de las los salarios por goce de licencia por incapacidad laboral temporaria de la Ley 24.557, deberán también tomarse en cuenta las sumas no remunerativas que le correspondiera percibir al trabajador al tiempo en que se produjera dicha incapacidad y durante el tiempo en que dicha incapacidad se prolongara. Además, sobre las sumas resultantes deberá calcularse y aplicarse el adicional por presentismo del artículo 40 del CCT 130/75.
Como puede observarse, en este caso, la norma no dispone la conversión en remunerativas de las sumas no remunerativas a que tuviere derecho el trabajador. En su lugar circunscribe la consideración de las sumas no remunerativas al cálculo de las prestaciones dinerarias y por el plazo de duración de la incapacidad laboral temporaria. Una vez finalizada tal incapacidad y, en caso de que el trabajador se reincorporase a sus tareas, se le continuarán abonando las sumas no remunerativas que a esa fecha no se hubieran convertido en remunerativas el procedimiento previsto en los Acuerdos salariales respectivos.
2.5 Incorporación definitiva de las sumas no remunerativas a las remuneraciones
Según el artículo 5° del Acuerdo Junio de 2011, la totalidad del incremento no remunerativo liquidado bajo el rubro "Acuerdo colectivo junio 2011" tendrá el carácter de remunerativo y se incorporará a los sueldos básicos de convenio a partir del mes de Abril de 2012.
Dicha incorporación incluye un monto equivalente al importe de los aportes a cargo del trabajador, de modo tal de no afectar el salario de bolsillo del trabajador, ni el adicional por presentismo, puesto que este último será calculado sobre las remuneraciones ahora incrementadas.
Mediante el artículo 7° del Acuerdo Junio de 2011, se faculta a los empleadores a disponer la incorporación anticipada de las sumas no remunerativas a la remuneración de los trabajadores, bajo la condición de que deberá realizarse a la totalidad del personal dependiente de la empresa bajo el CCT 130/75.
2.6 Aportes y contribuciones sobre las sumas no remunerativas del Acuerdo Junio de 2010
El artículo 4° del Acuerdo Junio de 2011, prevé que todas las sumas no remunerativas percibidas por el trabajador darán lugar al pago de aportes y contribuciones a la Obra Social de los Empleados de Comercio y los aportes del trabajador dispuestos por los artículos 100 y 101 del CCT 130/75.
A diferencia de los acuerdos salariales anteriores, la suma no remunerativa dispuesta en el Acuerdo de Junio de 2011 no se tiene en cuenta para el cálculo del aporte empresario al INACAP.
Por su parte, el artículo 16° del Acuerdo Junio de 2011 establece un aporte a la Obra Social de Empleados de Comercio por única vez de $ 100 por empleado, que será retenida en dos cuotas de $ 50, la primera para el mes de Junio de 2011 y la segunda en Julio de 2011.
2.7 Pago especial para cajeros
El artículo 18° del Acuerdo Junio de 2011 establece una suma fija especial para los trabajadores que se desempeñen como cajeros/cajeras en empresas de cadenas de supermercados, hipermercados, autoservicios de comestibles y supermercados mayoristas, autoservicios de materiales de construcción que además comercialicen pinturas, herramientas, artículos de ferretería, materiales para electricidad, en la medida que su facturación anual sea mayor a la establecida para la mediana empresa de comercio por la Resolución (SEPYME) 21/2010 ($ 111.900.000 anuales).
El pago especial a cajeros es de un valor anual de $ 3.840, que se abonará en 12 cuotas mensuales de $ 320 que se adicionará al adicional por "faltante de caja" del artículo 28 del CCT 130/75, a partir del segundo semestre calendario del año 2011.
Las partes signatarias del acuerdo salarial indican que esta obligación se establece en virtud de las operaciones que tales dependientes deben atender como consecuencia de la mayor demanda de los consumidores/clientes en las empresas en las cuales se desempeñan.