PRIMER ENCUENTO NACIONAL DE EMPLEADOS DE COMERCIO - 16/11/2011

Modalidades de contratación laboral

¿Es verdad que en todos los puestos de trabajo te “prueban” los primeros meses, y que recién después te tienen que “efectivizar”?



La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) permite que el patrón “pruebe” al trabajador los primeros tres meses. Pero esto no ocurre en todos los casos. En los contratos por temporada, y en los contratos a plazo fijo, no existe este “período de prueba” consagrado a favor del empleador.

Lo importante es tener claro que, si estamos “a prueba”, el patrón nos puede despedir sin pagar ninguna indemnización.
En cambio, a partir de los tres meses, el empleador sólo nos puede despedir pagando las indemnizaciones que estipulan los artículos 232, 233 y 245 de la Ley de Contrato de Trabajo. La excepción a esta regla se da cuando existe una causa grave (es decir, un incumplimiento del trabajador) que hace imposible que esa relación laboral continúe (despido con causa).

¿Qué significa “queda despedido por finalización del período de prueba”? ¿Me quieren decir que no superé algún test? ¿Puedo pedirle a mi patrón que me diga por qué no quedé en el puesto?
En realidad, si un trabajador recibe una comunicación como esta, lo que se le está comunicando es que no quedará efectivo en el puesto.
Se supone que la razón es que no se lo consideró apto para dicho puesto. Pero la Ley no obliga al empleador a aclarar por qué no considera idóneo o eficiente a ese trabajador.

Pero... ¿qué pasa si en verdad me despidieron por otra cosa? Por ejemplo, si dicen que me despiden por el vencimiento del período de prueba, pero en realidad me despiden porque se enteraron de que quedé embarazada.
Esta situación no ha sido contemplada por la Ley, pero algunos jueces consideran que si la verdadera razón por la que se despide a una persona que se encuentra en período de prueba, es discriminatoria (embarazo, casamiento, actividad sindical etc.), entonces ese despido es nulo y el trabajador puede reclamar judicialmente por esta discriminación a la que fue sometido.

¿Me pueden contratar varias veces “a prueba”? No. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, la segunda contratación es directamente “efectiva”. O sea, si te contratan en el año 2010 a prueba, y luego te vuelven a contratar en el 2011, como el patrón no puede invocar que te está probando de nuevo, si te despide en los tres primeros meses del 2011, te va a tener que pagar una indemnización por despido.

¿Y si el patrón contrata a varios trabajadores, en forma sucesiva, para un mismo puesto? A cada uno lo pone a prueba, y a los tres meses lo echa...¿qué pasa en ese caso? En ese caso también hay un ejercicio abusivo del período de prueba.
Porque lo que la Ley quiere es brindarle la posibilidad al empleador de que te despida únicamente si resultaste no apto para ese trabajo. En este caso, en cambio, la razón por la que constantemente el empleador despide al trabajador que “prueba”, es para no efectivizar a nadie en ese puesto (de esta manera reduce costos laborales).
Por eso es que, de darse esa situación, el trabajador que es despedido debe asesorarse legalmente, para reclamar judicialmente. Además, el empleador que tenga ese tipo de conductas puede recibir sanciones por infracción a las Leyes del trabajo.

¿Tengo que tener obra social mientras estoy “a prueba”? ¿Se me hacen aportes para la jubilación?
Sí. Al trabajador que se encuentra dentro del período de prueba se le deben hacer los mismos aportes y contribuciones que al trabajador que está efectivo; tanto a la obra social, a la seguridad social, como al sindicato en caso de que el trabajador esté afiliado.
La única diferencia entre un trabajador que está efectivo en la empresa, y un trabajador que se encuentra “a prueba”, es que el primero tiene más protección contra el despido arbitrario que el segundo.
Porque al efectivo se le paga una indemnización si se lo despide en cambio al que está “a prueba” no.
En síntesis, si al trabajador le dicen que “lo toman a prueba”, pero no le dan recibos de sueldo, ni se le hacen los aportes y contribuciones para su jubilación, obra social etc., en realidad ese trabajador está en negro, es decir, que el contrato de trabajo no ha sido registrado correctamente.

Supongamos que quedé efectivo. ¿Mi antigüedad empieza recién a partir de los tres meses? ¿O se computa el tiempo que estuve “a prueba”?
El período de “prueba”, se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social.. De hecho, la fecha de ingreso que debe aparecer en los recibos de sueldo debe ser la del primer día en que el trabajador prestó servicios (“a prueba”).
Si en cambio la fecha es posterior a la real (por ejemplo, si se consigna la fecha en la que se “efectivizó” al trabajador), estamos frente a una incorrecta registración laboral, pudiendo el trabajador reclamar por esta irregular situación.

Y si no quedo efectivo… ¿no me tienen que pagar? Exacto. Aunque es importante aclarar, que cuando no te van a efectivizar te tienen que avisar quince días antes (esto técnicamente se llama preaviso). Por ejemplo: si ingresaste a trabajar el 01/03, el período de prueba finaliza el 01/06. Por lo tanto, el 15/05 te tienen que mandar una carta documento, avisándote que estás despedido por finalización del período de “prueba”.
Si esto no ocurre (por ejemplo, te avisan directamente el 01/06 que quedaste despedido), te tienen que pagar una indemnización equivalente a 15 días de sueldo (viene a ser una indemnización que sustituye ese preaviso omitido).

Y si en un empleo me contratan para trabajar pocas horas al día... ¿también es “a prueba” los primeros tres meses? Sí. Cuando a un trabajador lo contratan para que trabaje menos de las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad, se trata de un contrato a tiempo parcial. Este contrato, en lo que se refiere al período de “prueba”, es idéntico al contrato a tiempo completo.
Para saber si el contrato es a tiempo parcial, tenemos que ver entonces cuál es la jornada habitual de la actividad. Para eso, tenemos que leer el Convenio Colectivo de Trabajo (CCT), que seguramente lo regula.
Si en cambio, el CCT no regula cuál es la jornada habitual, se considera que la misma es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales.
Por lo tanto, si te contratan para trabajar menos de treinta y dos horas semanales, el contrato de trabajo es a tiempo parcial.

¿Cuánto me tienen que pagar si trabajo “a tiempo parcial”? En estos casos, la remuneración del trabajador no puede ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo de la misma categoría o puesto. Es decir, si un trabajador a tiempo completo (8 horas diarias) gana por su trabajo $ 1.000, quien trabaja la mitad del tiempo en esas mismas tareas (4 horas diarias) debe cobrar $ 500.

Tengo un amigo que trabaja como mozo en un bar, ocho horas por día, seis días a la semana. Pero en el recibo le aparece “a tiempo parcial”, ¿cómo puede ser? Ese es un fraude muy común en varias actividades (como en el sector gastronómico, por ejemplo), a través del cuál el patrón abarata sus costos laborales. Estas situaciones deben ser denunciadas y son gravemente penadas por la ley. Por eso, es muy importante que entre nuestros compañeros, amigos y familiares, hagamos circular esta información, para conocer cuáles son nuestros derechos, y de qué modo podemos hacerlos valer.

Si trabajo “a tiempo parcial”, y se produce una vacante en la empresa. ¿Tengo prioridad, si yo quiero ocupar esa vacante que es “a tiempo completo”? Lo único que dice la Ley es que los CCT pueden determinar esta prioridad. En realidad, el empleador siempre se tiene que comportar de buena fe, y si un empleado que ya está trabajando (“a tiempo parcial”) le pide ocupar un puesto que quedó vacante (“a tiempo completo”), en principio el empleador tiene que concederle esta prioridad (no habría razones para que no lo haga).

¿Qué otros tipos de contratos laborales existen? La Ley permite realizar contratos de trabajo a plazo fijo, eventuales o de temporada
¿Qué es un contrato “a plazo fijo”? En principio, todos los contratos de trabajo (sean por escrito o bien verbales) se entienden celebrados por tiempo indeterminado. Esa es la regla general, y significa, que esa relación o vinculación laboral tiene que seguir año tras año hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse. Justamente por eso, la Ley obliga al empleador a pagar una indemnización si despide a un trabajador antes de que se jubile.

¿Por qué? Porque se le está causando un daño, al cancelar la natural expectativa que tenía ese trabajador de contar con una fuente de ingresos (para sí y para su familia), hasta el día en que obtenga su jubilación.
El contrato de trabajo “a plazo fijo”, en cambio, no está destinado a durar hasta la jubilación de ese trabajador, sino que tiene un término o plazo, una especie de “vencimiento”.
Como justamente este contrato “a plazo fijo” va contra la regla general, la ley es muy estricta a la hora de darle valor a este tipo de contratos. En primer lugar, obliga a que estos contratos se hagan por escrito. En este contrato escrito, debe constar la fecha en la que vence el contrato.

Además de esta exigencia formal, la Ley establece que sólo se puede contratar a un trabajador “a plazo fijo”, cuando la naturaleza de las tareas para las que se lo contrata requiere de este tipo de modalidad.
Pongamos un ejemplo: si en una panadería contrata a un panadero “a plazo fijo”, y se le hace firmar un contrato que dice que a los 10 meses termina el contrato, ese contrato es nulo porque el panadero es un trabajador que la panadería necesita constantemente. Entonces, como ese contrato es nulo, la Ley entiende que no tiene validez y que, por lo tanto, ese vínculo es por tiempo indeterminado.

¿Esto qué significa? Que cuando a los 10 meses el patrón le diga a este trabajador que no vaya más a trabajar, el trabajador debe asesorarse legalmente para que le sigan dando tareas, ya que al no ser válido el contrato a plazo fijo, se considera que es por tiempo indeterminado.
¿Por qué el patrón contrataría a este panadero por sólo 10 meses, si en verdad necesita siempre de un panadero? Porque la Ley establece que, si el contrato es “a plazo fijo” y no dura más de un año (como en este caso), el empleador no tiene que pagar ninguna indemnización cuando “vence” el contrato.

Por eso, muchas veces los patrones, de manera fraudulenta, contratan “a plazo fijo” para un puesto que en realidad es constante en la empresa. Así, pueden despedir a ese trabajador y luego contratar a otro (también “a plazo fijo”), y así sucesivamente.
Conclusión: no pagan nunca una indemnización, no pagan adicional por antigüedad (el trabajador nunca llega al año), nunca tienen al trabajador de vacaciones etc. Debemos repudiar este tipo de contrataciones fraudulentas, y luchar por nuestro derecho a un contrato por tiempo indeterminado.

¿Y qué pasa si el contrato “a plazo fijo” dura más de un año? El contrato “a plazo fijo” puede durar hasta 5 años, sea a través de un contrato o varios sucesivos con el mismo trabajador. Cuando el plazo convenido es mayor a un año, el patrón sí tiene que pagar una indemnización al vencimiento (salvo que el despido obedezca a una justa causa, es decir, a un incumplimiento grave del trabajador). Igualmente, esta indemnización es la mitad de la que se le paga a cualquier trabajador por un despido sin causa. Por eso, sigue siendo siempre más barato contratar “a plazo fijo”, que “a tiempo indeterminado”. Aunque el contrato tenga plazo...
¿me tienen que avisar que se va a terminar? Sí. El empleador debe avisar al trabajador que el contrato se finaliza por el vencimiento del plazo. Este aviso debe hacerse con un mínimo de un mes de anticipación. Si el empleador no lo hace, se entiende que el contrato se convirtió en uno por tiempo indeterminado.

¿Qué diferencia hay entre un trabajador “a plazo fijo” y un trabajador “eventual”? La diferencia es que el empleador que contrata a un trabajador a plazo fijo, sabe exactamente cuánto tiempo lo va a necesitar. Por ejemplo: supongamos que en una empresa un trabajador se va de vacaciones por quince días. Ese puesto no puede quedar vacante esos días, razón por la que la empresa contrata a un trabajador para que labore esos quince días (ni uno más, ni uno menos). En ese caso, lo que debe firmarse es un contrato “a plazo fijo”. En cambio, supongamos que en esa misma empresa hay otro trabajador que está accidentado.

No se sabe bien cuándo va a poder volver a trabajar, razón por la cual la empresa, para cubrir ese otro puesto, debe contratar a un trabajador “eventual” (no “a plazofijo”, porque no puede anticipar en qué momento el trabajador accidentando va a poder retomar sus tareas).
En síntesis, el trabajador “eventual” está destinado a cumplir servicios extraordinarios (supongamos, un pico de producción), o bien exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, siempre que no pueda saberse de antemano en qué momento va a finalizar esa exigencia o servicio extraordinario.

En la empresa en la que yo trabajo, una vez contrataron a varios trabajadores “eventuales” para que cubran a aquellos que habíamos parado para hacer una huelga.
Esas contrataciones son totalmente inválidas: la Ley prohíbe terminantemente contratar a trabajadores eventuales para sustituir a los “huelguistas”.
Claro... si el patrón pudiera contratar a trabajadores para sustituir a los que fueron a la huelga, ninguna huelga tendría éxito, porque justamente el objetivo de la huelga es dañar a la empresa, parando la producción... así, el patrón se ve en la obligación de escuchar los legítimos reclamos de los trabajadores.
Por eso, si la empresa toma “personal sustituto”, estamos ante una práctica antisindical que debe ser denunciada para que sea sancionada.

¿Me pueden contratar como “eventual” para hacer una tarea típica en la empresa? La ley permite este tipo de contratación sólo en casos extraordinarios, cuando hay una causa objetiva que explica la necesidad de este tipo de contratación.
Siguiendo el ejemplo del panadero, tenemos que aclarar que ese trabajador no puede ser contratado ni “a plazo fijo”, ni de manera “eventual”. Porque en ese caso no hay una “exigencia extraordinaria”, ese panadero hace al giro normal y ordinario de esa panadería. En cambio, si por algún suceso extraordinario esa panadería tuviera un pico de producción, sería factible la contratación “eventual” de otros tantos panaderos.

Pero... ¿puede una “exigencia extraordinaria” durar varios años, por ejemplo? No. La Ley establece que la causa que da origen a la contratación eventual no puede exceder de seis meses en un año, y hasta un máximo de un año en un período de tres años. Si el contrato excede estos tiempos, o bien la causa por la
que se contrató de manera “eventual” no es extraordinaria, entonces el contrato es nulo y por tanto se presume a tiempo indeterminado (que como dijimos, es la regla general).
Suponiendo que se trate verdaderamente de un trabajador eventual...¿se le debe una indemnización al finalizar la relación laboral? No. Si el contrato de trabajo eventual cumplió con todos los requisitos que exige la Ley, al finalizar ese contrato el trabajador no obtiene ninguna indemnización por la extinción de la relación laboral.

¿Y al menos me tienen que preavisar que se va a terminar el contrato eventual? Tampoco. De un día para el otro, cuando se termina la exigencia extraordinaria para la que fue contratado ese trabajador, se le comunica la extinción del contrato de trabajo, y nada se le paga.
Esta dramática situación hace que, cada vez que sepamos de un caso de contratación eventual, sea conveniente que ese trabajador se asesore legalmente, ya que muchas veces se utiliza este tipo de contratación sin que se cumplan los requisitos legales, sino sólo por la conveniencia que implica para el empleador (reducción de costos laborales, al no pagar ningún tipo de indemnización).

Esto es cuando el trabajador es directamente contratado por la empresa como “eventual”. Ahora...

¿qué pasa cuando hay una agencia de servicios eventuales en el medio?
El régimen es distinto cuando se trata de un trabajador “eventual” provisto por una empresa de servicios eventuales (ESE); en estos casos, el trabajador “eventual” depende de la agencia (que debe estar habilitada por el Ministerio de Trabajo). La agencia (que es el empleador) proporciona el trabajador “eventual” a la empresa que lo necesita (y que se denomina “empresa usuaria”).
O sea, por un lado tenemos que el vínculo laboral se da entre la agencia y el trabajador, pero a su vez la agencia tiene un vínculo comercial con la empresa usuaria, por el cual le provee de ese trabajador “eventual” que está necesitando.

¿O sea... en estos casos mi patrón sería la agencia? Exacto. El empleador es la agencia, por eso es la que paga el sueldo. De hecho, el trabajador es “efectivo” en relación a la agencia, quien lo destina a realizar trabajos “eventuales” para distintas empresas usuarias.
Si soy “efectivo” de la agencia...¿entonces me tiene que dar todo el tiempo trabajo? No. Se trata de un régimen legal especial. La agencia está obligada a darte trabajo al menos 120 días en un año, y en ningún caso te puede tener sin trabajo por más de 60 días corridos. Entonces, si pasan más de dos meses sin que la agencia te destine a un nuevo puesto de trabajo, tenés que intimar a que lo hagan, porque esa es la obligación que establece la Ley.

¿Y si me despiden, me deben alguna indemnización? Sí, siempre que el despido sea sin causa (o sea, que no sea producto de algún incumplimiento grave del trabajador). Como dijimos, la relación entre la agencia y el trabajador es propia de la regla general (contrato por tiempo indeterminado). Por eso, en caso de despido sin causa se paga la indemnización común (art. 232, 233 y 245 LCT).

¿Me pueden destinar primero a trabajar unos meses en una empresa que queda en la Capital Federal, y luego mandarme a trabajar a provincia de Buenos Aires? Eso depende de cual sea tu domicilio. La Ley establece que nunca te pueden destinar a trabajar en un lugar que quede a más de 30 kilómetros del lugar donde vivís.

¿Y dependiendo del destino (o sea, de la empresa usuaria), me puede ir variando el sueldo? .- Sí. Al trabajador se le aplica el Convenio Colectivo (y por tanto, las escalas salariales) de la actividad de la empresa usuaria. Cada vez que te cambian de empresa usuaria, te cambia la remuneración, la categoría, la obra social y el sindicato que te va a representar. Por eso, estas formas de contratación son nocivas para el trabajador y deben ser repudiadas ya que generan terribles desórdenes e inestabilidad laboral.

¿Qué pasa cuando me contratan por agencia, pero no me van variando de empresa usuaria, sino que hace años que trabajo para la misma? En estos casos se trata de una contratación fraudulenta. O sea: si un trabajador desde que fue contratado por la agencia usuaria, ha sido destinado a una única empresa (supongamos, a una fábrica de zapatos), y las tareas que realiza no son en realidad eventuales (ya que no suponen una exigencia extraordinaria de esa fábrica), entonces el verdadero empleador es la fábrica, y la agencia en realidad es una mera interposición, que se realiza en fraude a la Ley. En estos casos, es importante asesorarse con un abogado para tener claro si la contratación es ilegal, de modo tal de conocer los cursos de acción que podemos seguir.

Tengo una amiga que está estudiando en la facultad, y parece que la llamaron de una empresa para contratarla como “pasante”. ¿Qué es eso? Las pasantías son un vínculo no laboral, o sea que la persona no es considerada “trabajadora”, porque se supone que no está trabajando sino aprendiendo. Tiene un objetivo netamente educativo, para estudiantes secundarios, terciarios o universitarios.
Por eso la Ley establece que cada pasante tiene que tener un tutor educativo, que se encarga de fiscalizar el desenvolvimiento de la pasantía. Es para brindarle a la persona experiencia práctica, capacitar y formar al estudiante en aspectos de utilidad en su posterior búsqueda laboral. Se establecen además límites a la jornada de labor (no mayor a seis horas diarias).
¡Pero si esta amiga me contó cuánto se había desilusionado, ya que en la empresa no está aprendiendo nada! Lo único que hace es atender el teléfono todo el día, porque la empresa se dedica a ventas telefónicas. No entiendo entonces porqué su relación sería una pasantía.
¿Sólo porque es estudiante?
No. En ese caso estamos frente a un fraude laboral. O sea, cuando el patrón “aparenta” una pasantía, pero en realidad no lo es (porque no se dan los objetivos educativos buscados por la Ley), el contrato de pasantía es fraudulento.
Esto significa que en realidad tu amiga es una trabajadora que está vendiendo su fuerza de trabajo para obtener un salario a fin de mes. Lo que ocurre es que el empleador no le reconoce esa calidad, no la considera una trabajadora dependiente sino una “estudiante” que está haciendo una “pasantía”.

¿Qué gana el empleador haciendo eso? Básicamente, como el patrón no reconoce a su dependiente como tal, sino que lo considera un “estudiante”, entonces no cumple con todos los deberes propios de una relación laboral. Por ejemplo: todo patrón debe pagarle a su dependiente un salario mínimo (el que se corresponda con el convenio colectivo de trabajo aplicable, o bien el salario mínimo vital y móvil). Cuando a ese dependiente se lo hace pasar como “estudiante”, se le paga una “asignación estímulo” (que cubre viáticos y gastos escolares) mucho menor.

Esto ocurre en el régimen de la Ley 25.165 (para universitarios), que sería el caso de tu amiga. Además, al trabajador dependiente se le hacen aportes para que el día de mañana se jubile, en cambio, al pasante no. Se le hace también aportes a la obra social, en cambio el pasante no tiene ninguna cobertura. Finalmente, al pasante no se le pagan las vacaciones, ni se le paga el aguinaldo, y además cuando se lo despide tampoco se le paga ninguna indemnización. Todo esto hace que para el patrón sea altamente redituable aparentar una relación laboral como si fuera una “pasantía”.

Por eso tenemos que hacer circular esta información entre amigos, familiares y compañeros, ya que muchas veces los trabajadores que se encuentran en esta situación, suponen que como firmaron un contrato de “pasantía” no pueden reclamar por sus derechos ya que no los tienen. Esto no es así, si el pasante en realidad no está recibiendo educación con esa “pasantía”, entonces es un trabajador que tiene todos los derechos que enumera nuestra Constitución Nacional, por lo que debe ser asesorado legalmente para que los mismos le sean reconocidos. Tengamos en cuenta que en materia laboral rige el principio de primacía de la realidad, esto significa que siempre se va a tener en cuenta la realidad por sobre las formas (importa lo que verdaderamente es, no lo que se haya firmado en apariencia).

¿El contrato de aprendizaje es lo mismo que el contrato de pasantía? No. En el contrato de aprendizaje la Ley sí reconoce que existe entre el patrón y el trabajador una relación laboral. Está regulado en el art. 1 de la Ley 25.013, y tiene como particularidad (a diferencia del contrato de trabajo común y corriente), que posee una finalidad formativa teórica-práctica. Justamente, esta modalidad ha sido muy criticada, porque en la práctica este contrato tiene mucho de trabajo y poco de formación. La Ley lo prevé para jóvenes sin empleo de entre 15 y 28 años. Debe celebrarse siempre por escrito y dura, como mínimo tres meses y como máximo un año. La jornada máxima es de 40 horas semanales y al finalizar el patrón no debe pagar ninguna indemnización.


Es una publicación Repositores Externos de Agencia TMT
Proyecto: “Cuadernos de Formación Sindical” www.cefs.org.ar
Texto: Dra. Ana Clara Alfie
Contacto: tmtcomercio@hotmail.com/ (011) 1561113497
Facebook: Tmt Comercio

0800 ANTI FORREO DEL MINISTERIO DE TRABAJO

CERTIFICADOS MEDICOS EN TMT

¿Corresponde que TMT no los respete y nos descuente el presentismo?

¡NO!

¿Qué dice el CCT 130/75 sobre el PRESENTISMO?

Art. 40º.- Presentismo y puntualidad: Las empresas abonarán al personal comprendido en la presente convención una asignación mensual por asistencia y puntualidad equivalente al 8.33% de la remuneración del mes, la que hará efectiva en la misma oportunidad en que se abone la remuneración mensual. Para ser acreedor al beneficio, el trabajador no podrá haber incurrido en más de una ausencia en el mes, no computándose como tal las debidas a enfermedad, accidente, vacaciones o licencia legal o convencional.

¿Existen otras formas legales para notificar además del certificado médico?

¡SI!


El telefonograma laboral aprobado por Decreto Presidencial N° 1028/2010. Publicado en el Boletín Oficial el 23/07/2010, modificando el Decreto Nº 150/96, reglamentario del Servicio de Telegrama y Carta Documento previsto por la Ley 23.789.

Telefonograma Laboral: En el caso de enfermedad del trabajador o persona a su cargo, así como en caso de fallecimiento de familiar directo el servicio postal de telegrama previsto en las Leyes Nº 23.789 y Nº 24.487 podrá ser suplido por un telefonograma.
Para acceder al servicio de telefonograma se debe llamar al 0810-444- 2677. Operadores del correo reciben mensajes de lunes a viernes de 6 a 22, sábados de 6 a 17 y domingos y feriados de 11 a 17. Fuera de esos horarios los mensajes pueden dejarse grabados en un contestador automático.

COMERCIO. NUEVO ACUERDO SALARIAL JUNIO DE 2011. CCT 130/1975.

Los autores analizan en esta oportunidad el nuevo Acuerdo Salarial de Junio de 2011 para los empleados de comercio, enfatizando en las disposiciones que resultan de aplicación inmediata en la próxima liquidación salarial del mes de Junio de 2011.
1. Introducción Con fecha 22 de junio de 2011 se ha firmado un nuevo acuerdo salarial para los empleados comprendidos en el ámbito del CCT 130/75, que en adelante denominaremos "Acuerdo Junio de 2011". Si bien el referido acuerdo salarial se encuentra pendiente de homologación, se establece como fecha límite el 30/06/2011 para el pago del incremento correspondiente al mes de Mayo de 2011.
2. Desarrollo El Acuerdo Junio de 2011 establece:
a) Un aumento no remunerativo de pago mensual y escalonado hasta alcanzar el 30 % de las remuneraciones básicas del trabajador; b) Un pago especial para los cajeros que trabajan en determinados comercios y c) La consideración de ciertas sumas no remunerativas para el cálculo de determinados conceptos remunerativos expresamente identificados y que serán objeto de análisis detallado más adelante en este artículo.
2.1 Incremento no remunerativo del 30 %
2.1.1 Porcentajes y escalones de aumento
El artículo 1° del "Acuerdo Junio de 2011" establece un aumento, con carácter no remunerativo, del 30 % sobre las remuneraciones básicas del CCT 130/75 vigentes al mes de Noviembre de 2011.
Por su parte, el tercer párrafo del artículo 1° antes referido aclara que dicho incremento del 30 %, se abonará de manera no acumulativa de acuerdo a la siguiente escala:
a) Un 15 % a partir del mes de mayo de 2011,
b) Un 8 % a partir del mes de septiembre de 2011 y
c) Un 7 % a partir del mes de diciembre de 2011.
2.1.2 Base de cálculo del aumento
El artículo 1° segundo párrafo del Acuerdo Junio de 2011 dispone que los porcentajes analizados en la sección anterior, se apliquen a las sumas resultantes de la escala salarial correspondiente para cada categoría en el valor expresado para el mes de Noviembre de 2011.
Es decir, que se consideran los salarios básicos que contienen la completa incorporación de las sumas no remunerativas dispuestas por los acuerdos salariales de Junio de 2010 y anteriores.
Pero destaca el segundo párrafo del artículo 2° del Acuerdo de Junio de 2011 que tal consideración de las escalas a Noviembre de 2011 se realiza al solo efecto del cálculo del aumento, manteniéndose el cronograma de incorporación de las sumas no remunerativas a los sueldos básicos indicado en el artículo 6° del Acuerdo de Junio de 2010. Tal como puede apreciarse, y a diferencia de lo ocurrido en los acuerdos salariales anteriores, no conforman la base de cálculo del nuevo incremento salarial los adicionales y/o los mayores sueldos básicos que pudieran estar abonando los empleadores de manera voluntaria.
A cambio de ello, se incorporó el artículo 15° al Acuerdo Junio de 2011 mediante el cual las partes signatarias de éste aceptan recomendar a aquellas empresas que liquidan suplementos y/o adicionales fijos y permanentes, por encima de los establecidos en el convenio, que procuren negociar durante el presente año su adecuación, teniendo en cuenta como referencia los incrementos salariales previstos en el nuevo acuerdo.
Por su parte, el artículo 1º penúltimo párrafo del Acuerdo de Junio de 2011 dispone que los aumentos establecidos por dicho artículo, deberán liquidarse en forma proporcional a la jornada de trabajo para los trabajadores que laboren en tarea discontinua, tiempo parcial o bajo el régimen de jornada reducida.
Finalmente, diremos que el último párrafo del artículo 1º del Acuerdo de Junio de 2011 establece que sobre los aumentos dispuestos por dicho artículo, deberá calcularse el adicional por presentismo del artículo 40 del CCT 130/75.
En consecuencia, la suma no remunerativa resultante del aumento no acumulativo y escalonado del 30 % dará lugar al pago del adicional por presentismo, el cual mantendrá a su vez la condición de suma no remunerativa.
A partir de la lectura de las pautas citadas, surgen interrogantes respecto del tratamiento a acordar a: a) el adicional por antigüedad del artículo 24 del CCT 130/75 y b) otros adicionales fijos convencionales.
En las secciones siguientes, presentaremos nuestra opinión.
2.1.2.1 Consideración del adicional por antigüedad (artículo 24 del CCT 130/75)
Recordemos que el artículo 24 del CCT 130/75 dispone el pago de un adicional por antigüedad para los trabajadores alcanzados por el convenio. El porcentaje de cálculo de dicho adicional, fue objeto de modificación por el artículo 14 del Acuerdo de Enero de 2010, estipulándose en un 1 % por cada año a partir del 1º de Diciembre de 2010, que es siempre aplicado sobre el sueldo básico inicial de la respectiva categoría.
Al tratarse de un adicional remunerativo convencional y al disponer el artículo 1º segundo párrafo del Acuerdo Junio 2011 que se tomarán las escalas salariales correspondientes a las respectivas categorías como base de cálculo del aumento porcentual escalonado, surgiría el interrogante de si el adicional por antigüedad debe computarse o no a los efectos del incremento escalonado y no acumulativo del 30 %. Nuestra opinión es favorable a la inclusión del adicional por antigüedad en dicha base de cálculo. Ello por cuanto:
a) El artículo 5° del Acuerdo Salarial de Abril de 2008 modifica el cálculo del adicional por antigüedad dispuesto en el artículo 24 del CCT 130/75, fijando en consecuencia "nuevas tablas salariales" que lo incluyen y que fueran homologadas mediante Resol. (ST) 510/2008. El valor de dicho adicional establecido en las "escalas salariales vigentes" fue posteriormente incrementado mediante el artículo 14 del Acuerdo Salarial de Enero de 2010 homologado mediante Resol. (ST) 143/2010. Es decir, que los Acuerdos Salariales anteriores al referirse a las escalas salariales vigentes se remiten a los valores que incluyen el adicional por antigüedad;
b) además, el adicional por antigüedad se encuentra expresamente excluido del régimen de cálculo especial para los adicionales fijos dispuesto en el artículo 3º primer párrafo del Acuerdo Junio de 2011.
Finalmente diremos que esta situación quedará aclarada cuando las partes signatarias acompañen las planillas de las escalas salariales correspondientes a las categorías convencionales vigentes a Noviembre de 2011, a que hace referencia el artículo 1°segundo párrafo in fine del Acuerdo Junio de 2011.
Recientemente, la Confederación Argentina de la Mediana Empresa, una de las partes signatarias del Acuerdo Junio de 2011, publicó en su página web(1) las escalas salariales correspondientes al mes de Noviembre de 2011, que incluyen dentro de los sueldos básicos el respectivo adicional por antigüedad.
2.1.2.2 Efecto del aumento sobre los otros adicionales fijos del CCT 130/1975
Sobre el presente punto, cabe mencionar que el artículo 3° primer párrafo del Acuerdo de Junio de 2011 indica que el incremento dispuesto por dicho acuerdo, deberá ser tomado en cuenta para el pago de, entre otros conceptos, los adicionales fijos previstos en el CCT 130/75 excepto el adicional por antigüedad.
De manera tal que se deberán actualizar:
* Adicional por vidriera (artículo 23 del CCT 130/1975), que sí es remunerativo.
* Adicional por fallo de caja (artículo 30 del CCT 130/1975), que no reviste carácter remunerativo; y
* Adicional para choferes y ayudantes de choferes de más de 100 km (artículo 36 del CCT 130/75) que reviste el carácter de remunerativo.
Es decir, que el Acuerdo Junio de 2011 ha optado por excluir a los adicionales fijos del CCT 130/1975 (con excepción del adicional por antigüedad) de la base de cálculo del incremento no remunerativo del artículo 1º, para incrementarlos por separado tomando en cuenta el aumento porcentual escalonado y no acumulativo del 30 %. En cuanto a los valores a considerar para tales adicionales fijos, estimamos que se deben calcular en base a los aumentos escalonados en su cronograma original ya que el Acuerdo Junio de 2011 no indica que se los anticipe.
2.1.3 Liquidación en el recibo de haberes y plazo de pago del incremento devengado en Mayo de 2011
El artículo 2º primer párrafo del Acuerdo Junio de 2011 establece que las sumas no remunerativas emergentes del aumento establecido por el artículo 1º, deben liquidarse bajo rubro separado con la denominación "Acuerdo Colectivo Junio de 2011".
Debido a que el Acuerdo Junio de 2011 fue celebrado con vigencia retroactiva al 1º de mayo de 2011 (según el artículo 8° de dicho acuerdo), el artículo 21 del acuerdo dispone para el pago del incremento devengado en los haberes del mes de mayo de 2011 un plazo especial, el cual finaliza el 30 de junio de 2011.
2.1.4 Compensación del incremento del acuerdo Junio de 2011 con sumas otorgadas a cuenta
Tal como ha ocurrido con los acuerdos precedentes, el artículo 6º del Acuerdo Junio de 2011 sólo permite que las sumas no remunerativas emergentes del aumento establecido por el artículo 1º del Acuerdo Junio de 2011, se compensen con los incrementos otorgados por los empleadores a partir del 1° de mayo de 2010, siempre que los hubieran efectuado a cuenta de este acuerdo salarial, cualquiera que fuera la denominación utilizada.
2.2 Incidencia del Acuerdo Junio de 2011 sobre las remuneraciones durante enfermedades inculpables, licencia ordinaria y SAC
El artículo 3° del Acuerdo Junio de 2011 dispone considerar las sumas no remunerativas emergentes del aumento otorgado en dicho acuerdo para el cálculo de los siguientes conceptos:
a) Remuneraciones durante licencia por enfermedad inculpable (artículo 208 y ss. LCT),
b) Remuneraciones por licencia anual ordinaria, c) Sueldo anual complementario y d) Horas extras.
En cuanto a la vigencia de la citada incorporación, el principio general es el estipulado en el artículo 8° del Acuerdo de Junio de 2011, es decir, a partir del 1º de mayo de 2011, con la única excepción de las vacaciones anuales (licencia anual ordinaria), que corresponde realizar la incorporación para las devengadas durante el año 2011.
Cabe destacar que el Acuerdo de Junio de 2011 no modifica la inclusión de las sumas no remunerativas de los acuerdos salariales anteriores en el cálculo de las licencias por enfermedades inculpables, vacaciones anuales, sueldo anual complementario y horas extras establecida en el artículo 2° del Acuerdo de Junio de 2010.
En la sección siguiente, analizaremos con detalle los efectos de la mencionada incorporación de las sumas no remunerativas en la base de cálculo de las horas extras y el sueldo anual complementario.
2.2.1 Modificación de la base de cálculo de las horas extras
Cabe recordar que, de acuerdo con artículo 2° segundo párrafo del Acuerdo Junio de 2010, a los fines del cálculo del valor de las horas extras laboradas a partir del mes de Julio de 2010, deberán considerarse las sumas no remunerativas que se abonaran al trabajador con motivo de los Acuerdos de Abril de 2008, Abril de 2009, Enero de 2010 y Junio de 2010.
Continuando con tal criterio, el artículo 3° del Acuerdo de Junio de 2011 incorpora a tal cálculo, la suma no remunerativa dispuesta con motivo del incremento escalonado y no acumulativo del 30 %.
En consecuencia, para el cálculo de las horas extras a partir de la vigencia del Acuerdo de Junio de 2011, deberán considerarse:
a) las remuneraciones habituales (artículo 201 de la LCT);
b) las sumas no remunerativas que se abonaran con motivo del Acuerdo Junio de 2010 pendientes de incorporación al salario básico; y
c) las sumas no remunerativas que se abonaran con motivo del Acuerdo Junio de 2011 pendientes de incorporación al salario básico (porcentajes no acumulativos del 15 % para Mayo de 2011, 8 % para Septiembre de 2011 y 7 % para Diciembre de 2011).
Entendemos que las sumas a tener cuenta serán los importes nominales de tales asignaciones sin considerar el adicional por presentismo del artículo 40 del CCT 130/1975 sobre éstas. Ello es así porque este adicional convencional, que se calcula sobre los conceptos remunerativos, incluirá en su base a las horas extras liquidadas sobre la nueva base incrementada por las asignaciones no remunerativas, puesto que de lo contrario, se estaría duplicando tal concepto en las remuneraciones del trabajador.
Una situación que merece especial atención es aquella en la cual el trabajador ha laborado en horas suplementarias durante el mes de Mayo de 2011, cuyo pago se ha efectuado en el recibo de haberes de dicho mes. Ello por cuanto, la consideración de las sumas no remunerativas del Acuerdo de Junio de 2011 para el cálculo de las horas extras se realiza con vigencia retroactiva al mes de Mayo de 2011, con lo cual deberá procederse a reliquidar y abonarse la diferencia hasta el 30 de Junio de 2011 (ver artículo 8 del Acuerdo Junio de 2011).
2.2.2 SAC sobre sumas no remunerativas
El artículo 3 segundo párrafo del Acuerdo Junio de 2011 indica que el sueldo anual complementario de las sumas no remunerativas dispuestas en el marco de tal acuerdo correspondiente al primer semestre del año 2011, será proporcional a lo devengado en los meses de mayo y junio de 2011.
Ello viene a representar un cambio respecto del Acuerdo Junio de 2010, puesto que en esta oportunidad el devengamiento del SAC sobre las sumas no remunerativas sólo corresponde a los dos meses de vigencia del presente acuerdo. Es decir, que el SAC proporcional a liquidarse con los haberes del mes de Junio de 2011 representa el 16,67 % de las sumas no remunerativas del Acuerdo de Junio de 2011.
Recordemos además, que en la cuota del primer semestre de 2011, por imperio del artículo 2° del Acuerdo Junio 2010, deberá abonarse el SAC sobre las sumas no remunerativas creadas por los acuerdos salariales que a esa época mantuvieran la condición de no remunerativas.
A tal fin, aclaramos en el siguiente cuadro, cómo se deberá liquidar la asignación no remunerativa que representa el SAC sobre los acuerdos vigentes a Junio de 2011:

Porcentaje Base de cálculo (1) Comentario
50 % Asignación No remunerativa Acuerdo Junio 2010 El valor base a considerar resultará el del mes de Junio de 2011, puesto que corresponde al mes de mayor haberes (remunerativos y no remunerativos devengados).
16,67% Asignación no remunerativa Acuerdo Junio 2011 Corresponde considerar el valor mensual del acuerdo, puesto que se proporciona por los dos meses en los cuales se debe abonar la asignación no remunerativa que da origen a la asignación SAC.
(1) Sobre el SAC de las asignaciones no remunerativas debe liquidarse el presentismo, si es que éste no fue ya incluido en la base de cálculo.

En el caso práctico integral analizamos la metodología de liquidación correspondiente a este rubro.
2.3 Disposición especial para las trabajadoras que gozan de la licencia por maternidad
El artículo 3º, tercer párrafo, del Acuerdo Junio de 2011 establece que para las trabajadoras que gocen de la licencia por maternidad del artículo 177 de la LCT, todas las sumas no remunerativas que debieren percibir al tiempo de inicio y transcurso de tal licencia, se transformarán desde ese momento en remunerativas, a todos los efectos.
Es decir, que aquí se establece una conversión anticipada de las sumas no remunerativas en remunerativas.
Confirmando el criterio expresado en un trabajo anterior sobre una disposición similar del Acuerdo de Junio de 2010(2), podemos afirmar que la cláusula del Acuerdo Junio de 2011:
a) Alcanza a las trabajadoras que hubieran iniciado su licencia por maternidad a partir del 1° de mayo de 2011 o con anterioridad a dicha fecha pero se extendiera a ésta;
b) Implica la conversión de las sumas no remunerativas dispuestas por acuerdos salariales que no hubiera sido realizada previamente, sea manera voluntaria por el empleador, o por disponerlo el acuerdo que las creara;
c) La conversión es definitiva, con lo cual una vez finalizada la licencia por maternidad, tales sumas ahora convertidas a remuneración conservarán tal carácter;
d) La conversión anticipada deberá realizarse tomando en cuenta también el monto equivalente de los aportes a cargo del trabajador según lo dispuesto por el artículo 5° del Acuerdo Junio de 2011.
Pero debe destacarse lo expresado en la segunda oración del tercer párrafo del artículo 3° del Acuerdo de Junio de 2011, que indica:
"Para el supuesto que la sumas no remunerativas que deban percibir las trabajadoras comprendidas en el párrafo anterior, mantengan dicho carácter, el empleador deberá continuar abonándolas en las condiciones previstas en este acuerdo".
De ello resulta claro que los empleadores, durante el período de goce de la licencia por maternidad, deberán continuar abonando a las trabajadoras comprendidas las sumas no remunerativas que continúen revistiendo tal condición. Un ejemplo de ello, es el pago especial por fallo de caja del artículo 28 del CCT 130/75.
2.4 Disposición especial para los trabajadores con licencia por incapacidad laboral temporaria (Ley 24.557)
El artículo 3° cuarto párrafo del Acuerdo Junio de 2011 establece que, para el cálculo de las los salarios por goce de licencia por incapacidad laboral temporaria de la Ley 24.557, deberán también tomarse en cuenta las sumas no remunerativas que le correspondiera percibir al trabajador al tiempo en que se produjera dicha incapacidad y durante el tiempo en que dicha incapacidad se prolongara. Además, sobre las sumas resultantes deberá calcularse y aplicarse el adicional por presentismo del artículo 40 del CCT 130/75.
Como puede observarse, en este caso, la norma no dispone la conversión en remunerativas de las sumas no remunerativas a que tuviere derecho el trabajador. En su lugar circunscribe la consideración de las sumas no remunerativas al cálculo de las prestaciones dinerarias y por el plazo de duración de la incapacidad laboral temporaria. Una vez finalizada tal incapacidad y, en caso de que el trabajador se reincorporase a sus tareas, se le continuarán abonando las sumas no remunerativas que a esa fecha no se hubieran convertido en remunerativas el procedimiento previsto en los Acuerdos salariales respectivos.
2.5 Incorporación definitiva de las sumas no remunerativas a las remuneraciones
Según el artículo 5° del Acuerdo Junio de 2011, la totalidad del incremento no remunerativo liquidado bajo el rubro "Acuerdo colectivo junio 2011" tendrá el carácter de remunerativo y se incorporará a los sueldos básicos de convenio a partir del mes de Abril de 2012.
Dicha incorporación incluye un monto equivalente al importe de los aportes a cargo del trabajador, de modo tal de no afectar el salario de bolsillo del trabajador, ni el adicional por presentismo, puesto que este último será calculado sobre las remuneraciones ahora incrementadas.
Mediante el artículo 7° del Acuerdo Junio de 2011, se faculta a los empleadores a disponer la incorporación anticipada de las sumas no remunerativas a la remuneración de los trabajadores, bajo la condición de que deberá realizarse a la totalidad del personal dependiente de la empresa bajo el CCT 130/75.
2.6 Aportes y contribuciones sobre las sumas no remunerativas del Acuerdo Junio de 2010
El artículo 4° del Acuerdo Junio de 2011, prevé que todas las sumas no remunerativas percibidas por el trabajador darán lugar al pago de aportes y contribuciones a la Obra Social de los Empleados de Comercio y los aportes del trabajador dispuestos por los artículos 100 y 101 del CCT 130/75.
A diferencia de los acuerdos salariales anteriores, la suma no remunerativa dispuesta en el Acuerdo de Junio de 2011 no se tiene en cuenta para el cálculo del aporte empresario al INACAP.
Por su parte, el artículo 16° del Acuerdo Junio de 2011 establece un aporte a la Obra Social de Empleados de Comercio por única vez de $ 100 por empleado, que será retenida en dos cuotas de $ 50, la primera para el mes de Junio de 2011 y la segunda en Julio de 2011.
2.7 Pago especial para cajeros
El artículo 18° del Acuerdo Junio de 2011 establece una suma fija especial para los trabajadores que se desempeñen como cajeros/cajeras en empresas de cadenas de supermercados, hipermercados, autoservicios de comestibles y supermercados mayoristas, autoservicios de materiales de construcción que además comercialicen pinturas, herramientas, artículos de ferretería, materiales para electricidad, en la medida que su facturación anual sea mayor a la establecida para la mediana empresa de comercio por la Resolución (SEPYME) 21/2010 ($ 111.900.000 anuales).
El pago especial a cajeros es de un valor anual de $ 3.840, que se abonará en 12 cuotas mensuales de $ 320 que se adicionará al adicional por "faltante de caja" del artículo 28 del CCT 130/75, a partir del segundo semestre calendario del año 2011.
Las partes signatarias del acuerdo salarial indican que esta obligación se establece en virtud de las operaciones que tales dependientes deben atender como consecuencia de la mayor demanda de los consumidores/clientes en las empresas en las cuales se desempeñan.

Puntos destacados del Convenio Colectivo

CONVENCION COLECTIVA DE TRABAJO Nº 130/75
Empleados de Comercio.

Agrupamientos y categorías profesionales.
Art. 4º.- A los trabajadores a que se refiere esta Convención se les asignará la calificación que corresponda en función de las tareas que realicen y atendiendo a los siguientes agrupamientos:
1) Maestranza y servicios; 2) Administrativos, 3) Auxiliar, 4) Auxiliar especializado;
5) Ventas.
Art. 5º.- Personal de Maestranza y Servicios. Se considera personal de maestranza y servicios al que realiza tareas atinentes al aseo del establecimiento, al que se desempeña en funciones de orden primario y a los que realicen tareas varias sin afectación determinada.
Art. 6º.- Personal administrativo. Se considera personal administrativo al que desempeña tareas referidas a la administración de la empresa.
Art. 7º.- Asimismo se considera Personal Administrativo a los cajeros afectados a la cobranza en el establecimiento, de las operaciones de contado y crédito, mediante la recepción de dinero en efectivo y/o valores y conversión de valores a los fines de su remuneración se considerará:
a) cajeros/as que cumplan únicamente operaciones de contado y/o crédito;
b) cajeros/as que cumplan la tarea de cobrar operaciones de contado y crédito y además desempeñen áreas administrativas afines a la caja o de empaque;
c) cajeros/as de entidades financieras.
Art. 8º.- Personal Auxiliar: Se considera Personal Auxiliar a los trabajadores que con oficio o práctica realicen tareas de reparación, ejecución, mantenimiento, transformación, servicie de toda índole, de bienes que hacen al giro de la empresa y/o su transporte con utilización de medios mecánicos.
Art. 9º.- Personal auxiliar especializado: Se considera personal auxiliar especializado a los trabajadores con conocimientos o habilidades especiales en técnicas o artes que hacen al giro de los negocios de la empresa de la cual dependen.
Art. 10º.- Personal de ventas: Se considera personal de ventas a los trabajadores que se desempeñen en tareas y/u operaciones de venta cualquiera sea su tipificación, y revistará en las siguientes categorías: a) degustadores; b) vendedores; promotores; c) encargados de segunda; d) jefes de segunda o encargados de primera.
Art. 18º.- Las empresas que empleen no más de cinco personas comprendidas en este Convenio y si las mismas no pueden categorizarse por la multiplicidad de tareas que desarrollan, ajustarán la categorización de su personal a la siguiente escala:
Maestranza Básico (A) Administrativos Categoría (B) Cajeros Categoría (B) Vendedores Categoría (B)
Art. 23º.- A todo empleado no clasificado, como vidrierista y/o ayudante de vidrierista, si además de sus tareas habituales armare vidrieras, se le abonará un adicional de $a ... (*) sobre el sueldo que le correspondiera.
Art. 29º.- Cuando el empleador dispusiera el cierre de las puertas de su negocio, haciendo trabajar al personal remunerado a sueldo y comisión o comisión solamente, deberá adicionarle al sueldo el promedio que le correspondiere en base a las comisiones percibidas en el último semestre.
Art. 30º.- Los empleadores abonarán a los cajeros/as incs. a) y c) y repartidores efectivos y toda otra persona, que específicamente tengan obligación de cobrar dinero a la clientela, la suma de $a. ... (*) anuales a partir del 1º de junio de 1975.
Los cajeros/as calificados en el inc. b) del Art. 7º percibirán la suma de $a. ... (*) anuales. Estos pagos se efectuarán en cuotas iguales y trimestralmente vencidas, de acuerdo al año calendario, en compensación de su riesgo de reposición de faltantes de dinero cobrado. Estas sumas no formarán parte de la remuneración a efectos de los aportes jubilatorios, cómputo de aguinaldo, vacaciones, indemnizaciones, de la Ley 20.744, subsidio familiar, promedio por enfermedad, etc.
No tendrán derecho a esta compensación los empleados que ocasional o transitoriamente realicen la cobranza mencionada. Estas compensaciones no tendrán incrementos establecidos en el Art. 20º-
Art. 31º.- Los menores de 18 años de edad que se desempeñaren como cajeros, cobradores o vendedores, deberán percibir en concepto de salarios el que le corresponda conforme a la escala de menores prevista en el presente Convenio, más la diferencia existente entre dicho salario y el inicial de cajeros, cobradores o vendedores y más su categoría. Asimismo le será abonado cualquier adicional que por su función le correspondiere. En el supuesto de que esas tareas fueran realizadas en jornadas de 6 horas, se le abonará en relación proporcional al tiempo trabajado.
Art. 32º.- Los menores emancipados por casamiento que no hubieren cumplido 18 años de edad tendrán derecho a percibir el sueldo del mayor de 18 años y ubicados dentro de la categoría que le corresponda de acuerdo con el trabajo que realice. En el supuesto de que esas tareas fueran realizadas en jornadas de 6 horas, se le abonará en relación proporcional al tiempo trabajado.
Art. 33º.- Cuando la edad o antigüedad en el empleo operaren como causa determinante del aumento de la remuneración del empleado del que se trate, percibirá la nueva remuneración calculándosela desde el primer día del mes en que cumpliera años de edad o antigüedad, cualquiera sea el día en que los hubiera cumplido.
Art. 34º.- Las remuneraciones establecidas por el presente Convenio son mínimas, no impidiendo la asignación de remuneraciones superiores por acuerdo de partes o por decisión unilateral del empleador. En ningún caso la aplicación del presente Convenio podrá dar lugar a disminución de las remuneraciones que actualmente estuvieran percibiendo los trabajadores.

Asignación complementaria.
Art. 40º.- Presentismo y puntualidad: Las empresas abonarán al personal comprendido en la presente convención una asignación mensual por asistencia y puntualidad equivalente al 8.33% de la remuneración del mes, la que hará efectiva en la misma oportunidad en que se abone la remuneración mensual. Para ser acreedor al beneficio, el trabajador no podrá haber incurrido en más de una ausencia en el mes, no computándose como tal las debidas a enfermedad, accidente, vacaciones o licencia legal o convencional.
Art. 42º.- Todo trabajador que preste servicios con afectación a un establecimiento en el que sea de aplicación esta Convención podrá postularse para ocupar la vacante que se produzca en la categoría inmediata superior a la que se desempeña, dentro del agrupamiento a que pertenezca. Esta disposición no se aplicará en relación a los clasificados en el agrupamiento de personal auxiliar especializado. Todos los trabajadores, incluido el personal ubicado en el agrupamiento auxiliar especializado, tendrán prioridad a postularse para ocupar vacantes en agrupamientos de los que no forman parte, pero en tal caso, sólo podrán acceder al cargo de inferior jerarquía en el otro agrupamiento. Esta norma solo podrá ejercerse en el supuesto de que se produzcan vacantes o se creen nuevos cargos dentro de los agrupamientos previstos en esta Convención.
Art. 43º.- El empleador deberá llenar las vacantes de acuerdo a las siguientes normas:
1) La existencia de vacante o creación de nuevos cargos será comunicada en forma que sea conocida por todo el personal por los medios habituales de información de la empresa, especificando las características del puesto a llenar y el plazo dentro del cual el o los postulantes deberán manifestar su voluntad de ocupar la vacante. Este plazo no podrá ser inferior a 48 horas.
2) A los efectos de la cobertura de la vacante ya sea en una categoría superior dentro del agrupamiento a que pertenezca el trabajador o en otro agrupamiento, se tendrá en cuenta como condición prevalente la idoneidad y la capacidad. Cuando se postule más de un trabajador para el mismo cargo en igualdad de condiciones de idoneidad y capacidad, se tendrá en cuenta además la antigüedad y cargas de familia.
3) Si la vacante no puede ser llenada, por cualquier causa con trabajadores del establecimiento que se hubieren postulado para el cargo, se utilizará el procedimiento previsto en el Art. 41 del presente Convenio.
Art. 44º.- Las normas antes establecidas no serán de aplicación cuando se trate de cubrir cargos en forma circunstancial por ausencia temporaria del titular, es decir, en caso de reemplazo.
Art. 45º.- El postulante que no fuera designado en el cargo vacante no perderá el derecho a postularse cuantas veces se produzca la oportunidad de la misma.
Art. 46º.- Todo personal que realice tareas correspondientes a categorías superiores, en forma continua o alternada, percibirá la diferencia de remuneración respectiva mientras realiza la tarea.
Cuando la realización de esta tarea tenga lugar durante un período continuo o alternado de más de 6 meses, se le asignará la remuneración de la categoría superior en que se haya desempeñado siempre que tal circunstancia no fuera determinada por reemplazo del titular del cargo por ausencia temporaria de éste. Empero, el reemplazante no adquirirá derecho a la categoría superior, la que solamente podrá ser atribuida mediante las normas establecidas en el Art. 43.
Horarios
Art. 47º.- En los establecimientos en que existieran distintos horarios de trabajo, se procurará que el personal más antiguo pueda escoger el horario de su preferencia, toda vez que se produzcan cambios en las dotaciones, que posibiliten ese desplazamiento. Igual tratamiento se otorgará al personal que cursa estudios universitarios, secundarios o técnicos en establecimientos oficiales o privados autorizados, siempre que acrediten debidamente tal circunstancia.
Art. 48º.- Los serenos que desempeñen sus funciones sin marcación de reloj de control de sereno y que no realicen otra tarea tendrán una jornada de trabajo que no excederá de 12 horas corridas, debiendo proporcionárseles un lugar adecuado para descansar. En el caso del sereno que realiza su función con marcación de reloj de control de sereno o que realiza otras tareas, con o sin marcación de reloj la jornada diaria de labor no podrá exceder de 8 horas si fueran corridas.
Salubridad, higiene y seguridad.
Art. 49°.- En lo referente a la salubridad, higiene y seguridad, las partes se ajustarán a las disposiciones legales que regulen estos aspectos. Asimismo, constituirán una comisión de estudio, a efectos de adecuar la aplicación de aquella legislación en lo que considere necesario respecto de los trabajadores comprendidos en este convenio.
Art. 50°.- Queda prohibido ocupar a mujeres y menores en trabajos que revisten carácter penoso, peligroso o insalubre.
Art. 51°.- En todo lugar de trabajo existirá un botiquín con los elementos necesarios para primeros auxilios.
Art. 52°.- En todos los casos, los establecimientos deberán contar con elementos indispensables que aseguren condiciones adecuadas de luz, ventilación y calefacción suficiente, en los lugares de trabajo.
Art. 53°.- Las empresas deberán contar con baños para uso de su personal, los que estarán provistos con los elementos necesarios para cumplir su función, incluyendo los de limpieza que puedan ser requeridos por las características del trabajo (toalla, jabón, pomadas o líquidos removedores).
Art. 54°.- En todo lugar de trabajo deberá existir agua potable y se posibilitará la instalación de bebederos para uso del personal.
Condiciones Generales de Trabajo
Art. 55°.- En los casos en que por razones de horario o circunstancias del trabajo el personal lleve su propia comida, se procurará habilitar lugares en condiciones adecuadas de higiene, confort y aseo destinados a tal fin. Los regímenes de comedores existentes serán mantenidos como en la actualidad.
Art. 56°.- Todo el personal gozará en forma rotativa por la tarde de 15 minutos diarios para la toma de refrigerios. Durante dicho lapso el empleado podrá hacer abandono del establecimiento u optar por tomarlo en la empresa, cuando ésta dispusiera de cafetería, comedor o lugar equivalente instalado. Este intervalo se considerará comprendido dentro de la jornada normal de trabajo. En ningún caso la presente disposición modificará y/o alterará los usos y costumbres existentes en la materia que sean más beneficiosos al trabajador, pero no se acumularán.
Art. 57°.- No podrá existir dentro del ámbito de esta Convención Colectiva, personal jornalizado permanente.
Art. 58°.- Las empresas facilitarán a sus trabajadores la adquisición de las mercaderías o productos que expendan con una reducción monetaria con respecto a los de venta al público.
Art. 60°.- El personal que cumpla funciones de cajero/a, deberá ser provisto en todo momento del cambio necesario, dispondrá de asiento con respaldo, tendrá el tiempo que requiera para sus necesidades fisiológicas y durante esas ocasionales ausencias conservará en su poder las llaves de la caja, la que no podrá ser controlada ni abierta por nadie sin su presencia.
Art. 61°.- El trabajador mantendrá el derecho a continuar percibiendo sus remuneraciones por todo concepto en los casos en que -por razones imputables a la empresa- le fueran canceladas a la misma temporariamente -total o parcialmente- las habilitaciones requeridas para realizar sus actividades. En tales casos el empleador podrá asignarle tareas de categorías y salarios equivalentes a la suya.
Art. 62°.- El trabajador mantendrá el derecho a continuar percibiendo sus remuneraciones por todo concepto en los casos en que -por razones imputables a la empresa- le fueran cancelados al mismo temporalmente las habilitaciones requeridas para realizar sus funciones en la empresa. En tales casos el empleador podrá asignarle tareas de categoría y salarios equivalentes a la suya.
Art. 63°.- No será obligatorio para los trabajadores comprendidos en la presente Convención el uso de saco o chaquetilla durante la temporada de verano, cuando las condiciones ambientales del lugar de trabajo así lo justifiquen.
Art. 64°.- Las empresas habilitarán armarios o guardarropas para uso exclusivo de los empleados, los cuales no podrán ser abiertos por aquéllos sin la presencia del empleado/a; salvo cuando la falta de espacio haga totalmente imposible su cumplimiento, circunstancia debidamente comprobada por la autoridad de aplicación.
Art. 65°.- La limpieza de máquinas y/o herramientas deberá practicarse dentro de la jornada normal de trabajo, cuando dicha limpieza sea realizada por el personal que las utiliza.
Provisión de Indumentaria y Útiles de Trabajo
Art. 66°.- El empleador hará conocer fehacientemente al empleado u obrero las condiciones referentes a provisión de uniformes y/o ropa de trabajo para el desempeño de sus tareas. En caso de que dichas prendas sean de uso obligatorio, serán provistas por el empleador a su exclusivo cargo. En el caso de ropa de trabajo si su uso es obligatorio el empleador proveerá 2 equipos por año.
Art. 67°.- El empleador proveerá los útiles, materiales y demás elementos de trabajo destinados al normal desenvolvimiento de la empresa, como así también los elementos necesarios para la seguridad y protección de la salud del personal. En estos casos, la provisión de equipos adecuados será obligatoria al igual que su uso. Así por ejemplo, deberá proveerse con carácter obligatorio botas de seguridad al personal que presta servicios en usinas; botas de goma al que se desempeñe en ambientes húmedos; equipos completos de abrigo -botas con suela de madera, tricota de lana, saco de cuero y pasamontañas- al que cumpla tareas en cámaras frigoríficas; guantes de goma para el que utilice agua en sus tareas; guantes de cuero para el que manipule cajones u otros elementos riesgosos; y en general, los que resulten adecuados y/o necesarios a la labor de que se trate. El empleador procurará también elementos de protección contra lluvia al personal que por sus tareas deba trabajar a la intemperie.
Al personal de servicios fúnebres que por sus tareas le resulte necesario le serán provistos, guantes, máscaras protectoras y calzado con suela de goma para capilleros y choferes.
La negativa a trabajar por falta de provisión de los elementos requeridos no será causa de sanción de ninguna naturaleza ni de descuento de haberes, pero no eximirá a la empresa de responsabilidad por las consecuencias (enfermedad o accidente que pudiera resultar de tal carencia).
Art. 68°.- En los uniformes del personal no se podrá hacer agregados (aplicaciones, bordados, etc.) que importen publicidad de mercaderías ni productos, pero esta restricción no comprende la leyenda que identifica a la empresa, siempre que no signifique esa inscripción una alteración en la discreción de la vestimenta o implique una ridiculización de la misma.
Accidentes y Enfermedades
Art. 69°.- En caso de accidente del trabajo o enfermedad profesional, el trabajador tendrá derecho a la percepción íntegra de sus haberes, desde el primer día de ocurrido el hecho como si no hubiera interrupción de la prestación de servicios.
Art. 70°.- El empleado quedará eximido de su obligación de avisar o hacer avisar su ausencia por enfermedad ante la imposibilidad originada en causas debidamente justificadas que impidan su comunicación al empleador. Igual temperamento se adoptará en caso de accidente.
Art. 71°.- El empleado que por prescripción médica debidamente comprobada por el empleador, debiera cambiar de tareas será destinado a una función existente que contemple tal impedimento. Este cambio de tarea subsistirá mientras duren las causas que originaron el mismo.
Embarazo y Maternidad
Art. 72°.- No podrá requerirse a la mujer en estado de embarazo la realización de tareas que impliquen un esfuerzo físico susceptible de afectar la gestación, tales como levantar bultos pesados, o subir y bajar escaleras en forma reiterada.
Art. 73°.- Durante el embarazo la empleada tendrá derecho a que se le acuerde un cambio provisional de tareas y/u horario, si su ocupación habitual perjudica el desarrollo de la gestación según certificación médica. En caso de discrepancia fundamental entre los profesionales de las partes, se estará a lo que dictamine la Secretaría de Estado de Salud Pública de la Nación o en su defecto las autoridades provinciales o municipales pertinentes.
Vacaciones.
Art. 74°.- Los empleadores concederán las vacaciones fijadas por la ley 20.744, de acuerdo con sus disposiciones. En los casos de que se trate de cónyuges e hijos menores de 18 años, que trabajen en el mismo o distinto establecimiento, se les propondrá que gocen su período de licencia en fechas coincidentes, siempre que ello no perjudique notoriamente el normal desenvolvimiento del o de los establecimientos.
En todos los casos, se comunicará a los interesados la fecha en que gozarán las vacaciones con 60 días de anticipación.
Art. 75°.- El personal que tenga hijos en la escuela primaria, tendrá preferencia con relación al resto, para que el otorgamiento de las vacaciones tenga lugar durante la época de receso de las clases, sin perjuicio de cumplir las disposiciones legales vigentes.
Día del Empleado de Comercio.
Art. 76°.- Queda instituido por la presente Convención el día 26 de setiembre de cada año como "Día del empleado de comercio" rigiendo para esta fecha las normas establecidas para los feriados nacionales aplicable a todo el pais.
Regímenes de Licencias y Permisos Especiales
Art. 77°.- El empleado tendrá derecho a 12 días de licencia corridos por casamiento, con goce total de sus remuneraciones, en la fecha en que el mismo determine, pudiendo, si así lo decidiere, adicionarlo al período de vacaciones anuales.
El empleado tendrá derecho a 1 día de permiso sin pérdida de remuneración por todo concepto para trámites prematrimoniales. Le corresponderá al empleado 1 día de licencia por casamiento de hijos.
Art. 78°.- El empleador otorgará sin goce de remuneraciones licencia por hasta 30 días por año, por enfermedad de cónyuge, padres o hijos que requiera necesariamente la asistencia personal del empleado, debidamente comprobada esa circunstancia mediante el mecanismo del Art. 227 de la ley 20.744.
Art. 79°.- El empleador otorgará con goce total de sus remuneraciones, 4 días corridos de licencia por fallecimiento de padre, hijos, cónyuges o hermanos/as, debidamente comprobado.
Cuando estos fallecimientos ocurrieran a más de quinientos kilómetros, se otorgarán 2 días corridos más de licencia, también paga, debiendo justificar la realización del viaje.
Art. 80°.- El empleador otorgará, con goce total de sus remuneraciones, 2 días de licencia corridos, por fallecimiento de abuelos, padres o hermanos políticos o hijos del cónyuge debidamente justificado el fallecimiento.
Art. 81°.- El empleador otorgará, con goce total de sus remuneraciones, 2 días hábiles por nacimiento de hijos.
Art. 82°.- El empleador otorgará, con goce total de sus remuneraciones, la jornada completa de licencia al trabajador cuando éste concurra a dar sangre, debiendo presentar la certificación fehaciente que lo acredite.
Art. 83°.- El empleador concederá, con goce total de remuneraciones 2 días corridos de licencia al empleado que deba mudarse de vivienda, debidamente justificado.
Art. 84°.- El empleador otorgará autorización con goce total de sus remuneraciones al empleado que por situaciones o emplazamientos personales con carácter de carga pública, deba comparecer ante reparticiones oficiales, debiendo presentar la certificación fehaciente que lo acredite.
Art. 85°.- El empleador otorgará con goce total de sus remuneraciones, l0 días de licencia como máximo, por año, para los estudiantes secundarios, a efectos de preparar sus materias y rendir exámenes, fijándose el ciclo lectivo normal según las especialidades que se cursen y debiendo justificar la rendición de exámenes mediante la certificación de la autoridad educacional correspondiente. Esta licencia, a solicitud del empleado/a, podrá acumularse al período ordinario de vacaciones anuales.
Art. 86°.- El empleador otorgará, con goce total de sus remuneraciones, 20 días de licencia como máximo, por año, para los estudiantes universitarios a efectos de preparar sus materias y rendir exámenes, pudiendo solicitar hasta un máximo de 4 días por examen, fijándose el lapso completo en 7 años y debiendo justificar la rendición de exámenes mediante la certificación de la autoridad educacional correspondiente. Cuando en el año se excediera de 5 exámenes sin repetirlos se otorgarán 4 días más de licencia con goce de remuneraciones. Estas licencias así establecidas a solicitud del empleado/a, podrán acumularse al período ordinario de vacaciones anuales.
Art. 87°.- El empleador remunerará al personal que deba cumplir las exigencias de la revisación médica militar hasta 2 días corridos. Cuando se requiera más de este término deberá ser justificado fehacientemente por la autoridad pertinente.
Art. 90°.- A solicitud del empleado, el empleador le otorgará 1 hora de licencia mensual con goce total de remuneraciones al efecto de realizar sus compras en aquellos lugares donde la discontinuidad y uniformidad de los horarios imposibilitara al mismo para concretar sus adquisiciones. Las empresas dispondrán la fecha y horarios que consideren más adecuados para su otorgamiento como asimismo la rotación necesaria que no interfiera el normal desenvolvimiento de las tareas. La liquidación se efectuará en caso en que haya remuneración variable sobre el promedio hora del día en que se haga uso de ese derecho.
Representación Gremial y Relaciones Laborales
Art. 91°.- Donde hubiere delegados gremiales, estos, a efectos de cumplir con sus funciones específicas, podrán trasladarse de un lugar a otro del establecimiento, debiendo previamente comunicarlo a su superior inmediato. Dichos representantes gremiales cuidarán que en oportunidad del cumplimiento de sus funciones no se altere la normal marcha del establecimiento. Los empleadores otorgarán toda licencia gremial que le sea requerida por la organización sindical respectiva a los representantes gremiales.
Art. 92°.- En oportunidad de realizarse la audiencia previa para el caso de aplicación de medidas que afecten al personal podrán estar presentes los delegados del personal para que éstos se informen.
Art. 93°.- Toda suspensión o medida disciplinaria será informada al delegado del personal procurando en lo posible hacerlo en forma previa. De igual modo se procederá respecto a medidas adoptadas por supuesta comisión de una irregularidad por un empleado.
Art. 94°.- La representación gremial del establecimiento tomará intervención en todos los problemas laborales que afecten total o parcialmente al personal, para ser planteados en forma directa ante el empleador o la persona que éste designe. En las reclamaciones de tipo individual intervendrán los delegados del personal a solicitud del empleado, si éste no hubiere obtenido satisfacción de la patronal en su reclamo personal.
Art. 95°.- Las empresas deberán instalar, en lugar adecuado un tablero o pizarra, que será utilizado por los representantes sindicales para efectuar comunicaciones al personal.
Art. 96°.- La representación gremial y el empleador o sus representantes establecerán de común acuerdo las fechas y la hora de iniciación de la reunión en las cuales considerarán los asuntos sometidos respectivamente por las partes. Las reuniones podrán ser semanales y se desarrollarán dentro del establecimiento y en horas de trabajo. Para realizar las reuniones semanales, los casos a considerar se presentarán por escrito con una anticipación de 48 horas hábiles. De existir problemas de carácter urgente que deban tratarse de inmediato porque el retraso de la solución pudiera ocasionar perjuicios a cualquiera de las partes, se realizarán reuniones extraordinarias. De cada reunión se labrará un acta que concrete los asuntos tratados y las conclusiones a que se llegue.
Aportes y contribuciones
Art. 98°.- Los empleadores efectuarán un aporte adicional al actual del 8,50% sobre los salarios de los empleados comprendidos en el presente convenio con destino a la obra social. Dicho aporte será depositado a favor de la Obra Social correspondiente a cada trabajador. conforme a la ley 19.772.
Art. 100°.- Aportes con fines sindicales: los empleadores procederán a retener el 2 % de los haberes del personal comprendido en el presente Convenio. Déjase establecido que el 20 % de los importes recaudados serán destinados a la Confederación General de Empleados de Comercio.
Certificado de Trabajo.
Art. 107°.- La empresa estará obligada a otorgar un certificado de trabajo dentro de los 3 días de la incorporación del empleado, en el que se hará constar la fecha de ingreso, la categoría, el nombre de la razón social, el domicilio de la misma y el sueldo convenido si fuera superior al correspondiente a su categoría.

LA CIRCULAR ES DISCRIMINATORIA E ILEGAL

CARTA DE UN REPOSITOR EXTERNO A OTRO

Los repositores externos estamos en un sistema de trabajo injusto y abusivo. Abandonados por el sindicato que nos retiene el 2% de nuestro sueldo sin contraprestación alguna. Prácticamente no existimos para el gremio excepto a la hora de los descuentos.

"El repositor externo se repone fácil" dijo una vez un soberbio y arrogante jefe de Walmart, lo que lamentablemente no deja de ser cierto. El repositor externo es humillado, amenazado, sobreexplotado.

Todos los factores que componen un cóctel de violencia laboral se aplica sobre nosotros, mientras el sindicato observa como si se tratara de algo ajeno a sus responsabilidades, una realidad que no les corresponde modificar.
Vivimos precarizados, absorbemos tareas que no deberíamos realizarlas pero lo hacemos porque existe la amenaza real de que negarnos nos puede costar el trabajo, bajo la tutela del empleado interno que se siente dueño de nuestra continuidad laboral.

Mientras que la empresa que nos contrata negocia pedidos, frentes de góndola sobre nuestras espaldas sin tomar en cuenta si podremos realizarlas.

Desde que ponemos un pie en el supermercado hasta que nos retiramos estamos a merced de cualquier imbécil que se siente dueño de la vida, la libertad y nuestro trabajo.

Que te forrean si te falta la faja, cinta, pechera, botines, tarjeta de coto, ficha de Jumbo, que afeitado, que te falta el 931 y no pasas, que si no tenés la firma no salís, que frenteame esto y te vas, que el montacargas se rompió, que tenés que venir el domingo, que no hay cunas (Coto), que no hay carretas (Jumbo, Carrefour), que no hay rolls (Disco), que tengo visita y, que sos vago, que me agrandó 1 frente porque resigné derechos, que me achicaron 4 porque no le gustó mi cara, que faltan precios, que está sucia la góndola, que te encontraron vencidos, que tu supervisor esto y lo otro, que el de seguridad, que las cajeras, que te digan ¨te puedo hacer una pregunta¨?, que el balance, que no podes sacar fotos, que tenés que armar las devoluciones, que no te quiere hacer pedido, que el pedido no llega, que el de recepción, que hay que armar la puntera, que el material POP, que te desarmaron el exhibidor (al otro día de armarlo), que al gerente no le gusta esto, que no te podes ir sino ponés precios, y nadie te los quiere hacer (Carrefour) que tenés que alarmar, que alarmas de papel no, que me debes horas, que me las tenés que devolver, que tenés que venir los feriados, que me tenés que dar una mano para reponer, hacete cargo de la góndola, anda al estacionamiento a juntar changos, cargame el azúcar, o el carbón, que armá con lo tuyo en el lomo de la heladera, que porque armaste solo lo tuyo en el lomo de la heladera, que te saco la credencial, que te pongo una circular, que si no venís mañana no vengas mas, y la mas histórica de las frases de Carrefour: "loco si no te da el marrón ficha y andate".
Que no me faltes el respeto (Jumbo); que el cliente es el soberano(coto); que en Carrefour se repone "todo el pasillo"; que hay que respetar las normas Iso "que esto no es Coto"(Disco); que "achi no che achi" (supermercado chino). Que son todos unos negros de mierda, que no me hagas techito en la góndola, que fijate esta lista que esta todo para vencer, sacalo y ponelo 2x1 . que llueve en todos los supermercados de todas las cadenas , que baldeen todo el depósito que sino no se van, que al me firmas que me voy está el "antes de irte frenteame todo el pasillo”. Que a esta hora no podes venir al comedor (Coto), que no podes entrar a los vestuarios (Carrefour),
Que si venís para el balance y te doy más frentes. Que si voy al sindicato a pedir ayuda me dicen que trabajo en provincia y mi agencia es de capital, que por eso no pueden “hacer nada”.

Debemos organizarnos. Vamos a hacerlo compañeros.

¡JUNTEMONOS!

011-1561113497
tmtcomercio@hotmail.com

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MANUAL LABORAL "ANTI BOLUDEO"

Reglas básicas que rigen las relaciones de trabajo


1 PRINCIPIOS QUE RIGEN LAS RELACIONES DEL TRABAJO



Estas reglas (que llamamos principios), son la base fundamental del Derecho del Trabajo.
Todas las leyes que regulan el tema de las relaciones laborales, se fundan (o deberían fundarse), en los siguientes principios:

¿Cuáles son las reglas básicas que rigen las relaciones del trabajo?
1. EL PRINCIPIO PROTECTORIO.
2. EL PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD.
3. EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD.
4. EL PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO.
5. EL PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD.
6. EL PRINCIPIO DE BUENA FE.
7. EL PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION.
8. EL PRINCIPIO DE GRATUIDAD.

¿Qué es el principio protectorio?

La Ley laboral parte de la base de que trabajador y empleador no son iguales.
¿Cuál es la gran diferencia entre uno y otro? Básicamente, que el trabajador tiene mucha menor capacidad de negociación que el empleador, en virtud del estado de necesidad en el que se encuentra, y que no le permite elegir trabajar o no. En efecto, el trabajador no tiene poder de elección en cuanto al puesto de trabajo que desea, la remuneración que desearía ganar, etc. Esta debilidad de contratación es lo que se denomina: “hiposuficiencia” del trabajador:
Frente a estas circunstancias, la Ley decide que quien merece preferente tutela, es decir, mayor protección, es el trabajador.
Por eso, nuestra Constitución Nacional en su art. 14 bis establece que: “El trabajo, en sus diversas formas, gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador...”.

¿En qué consiste esta protección especial que se le da al trabajador?
Básicamente, como la Ley supone que el trabajador individualmente no puede negociar en igualdad de condiciones con su patrón, le da una protección mínima, un piso mínimo que es de aplicación obligatoria (es decir, inderogable) y que se denomina ORDEN PUBLICO LABORAL, y que está dado por las Leyes, y los Convenios Colectivos de Trabajo. Un ejemplo de ello es el salario mínimo vital y móvil.
Además, esta protección del trabajador, se manifiesta en otras tres reglas:

1.IN DUBIO PRO OPERARIO, que significa que, ante la duda respecto a cómo debe interpretarse una Ley, un contrato o un determinado hecho, debe elegirse (de entre todos los sentidos posibles), el que resulte más favorable al trabajador.
2.LA REGLA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE: que significa que, cuando a una misma situación se le pueden aplicar varias normas, debe elegirse la aplicación de la que es más favorable al trabajador.
3.LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: esto significa que una Ley no puede modificar “para peor” la situación del trabajador. O sea, que no se pueden modificar las leyes en perjuicio del trabajador.

¿Y el principio de progresividad?
Esta regla tiene que ver con lo que estábamos diciendo: en el derecho del trabajo, no se puede volver para atrás. Las diferentes conquistas, una vez obtenidas, no pueden ser “quitadas”. Por eso la Ley, el Convenio Colectivo de Trabajo, o el acuerdo privado hecho entre el patrón y el trabajador, debe siempre mejorar la situación que tenía antes el trabajador.

O sea que si, por ejemplo, un compañero gana $ 1.500, y el patrón un día decide pagarle $ 200 menos, esto no sería válido, ya que una rebaja salarial no tiene nada de “progreso”.

Claro. Aunque en este ejemplo, también quedaría involucrado el principio de irrenunciabilidad. O sea: si el empleador le rebajase el sueldo a este trabajador, y él aceptase esta rebaja, estaría renunciando a esos $ 200 mensuales. Esto la Ley lo prohíbe, al disponer que los derechos de los trabajadores son irrenunciables.
¿Por qué? Porque se parte de la base de que ese trabajador aceptó la rebaja por su estado de necesidad, por incapacidad de negociación.

Entonces, la Ley de Contrato de Trabajo (en su art. 12) decide que ese acto por el que se renuncia a un derecho es nulo, jurídicamente ineficaz.

¿De qué sirve que la Ley diga que es nulo, si la realidad es que ese compañero, a fin de mes, tiene $ 200 menos en su bolsillo?
La Ley dice que ese acto de rebaja salarial (o cualquier otro, que importe renunciar a algún derecho) es nulo, aunque se haya aceptado la rebaja, aunque se haya cobrado el salario rebajado sin hacer reserva alguna. De ahí en más, cada uno de nosotros debe hacer valer esa nulidad.

¿Cómo? Las salidas son dos: la individual y la colectiva.
Individualmente, el trabajador puede intimar a su patrón a que le pague esos $ 200 que le rebajó (esta intimación es retroactiva: incluye el pago de todos los meses en los que operó la ilegítima rebaja salarial, siempre que no se encuentren prescriptos).
La salida colectiva tiene que ver con canalizar ese reclamo a través del sindicato, siendo el delegado gremial el puente hacia el mismo.

¿En qué casos conviene optar por una o por otra salida?
La salida individual es recomendable cuando el trabajador no desea seguir en ese trabajo, en cuyo caso la intimación se lleva adelante a sabiendas de que puede desencadenar en un “autodespido” (si el empleador no le reconoce el pago de esos $ 200, el trabajador se considera despedido por la exclusiva culpa del patrón). Obviamente, es necesario que consulte a un asesor legal, que pueda explicarle con claridad las formas, riesgos y consecuencias de la toma de esta decisión.
En cambio, la salida colectiva es recomendable cuando la idea es mantener el puesto de trabajo, pero sin dejar que se pisoteen los derechos de ese trabajador. De lo que se trata, es de organizarse para aumentar el poder de negociación (del que carece el trabajador, individualmente considerado), y lograr que con esa nueva fuerza se logre un “choque” con la patronal que resulte eficaz.

Volviendo un poco al principio de irrenunciabilidad, no entiendo bien por qué, si rige este principio, ¡puede uno renunciar a su empleo!
En realidad, esta es una excepción a la regla general: te imaginarás que, si la Ley no permitiese renunciar al empleo, sería tanto como obligar a un empleado a mantener esa relación de trabajo a disgusto, lo cual atentaría gravemente contra la libertad de ese trabajador.

Por eso, la renuncia al trabajo está permitida, y es perfectamente válida siempre que no se haya llevado a cabo con coacción, presión o amenazas por parte del empleador. Justamente, para que esto no ocurra, la Ley establece que no basta la simple manifestación verbal del trabajador de que renuncia al empleo, sino que debe enviar una carta documento firmada por él. También es válida la renuncia hecha ante el Ministerio de Trabajo.

¿Tengo que pagar para enviar este telegrama?
No. Esto tiene que ver con el principio de gratuidad que hemos mencionado.
Obviamente, de nada serviría que la Ley consagrase derechos a favor del trabajador, si luego estos no pudieran hacerse valer porque el trabajador no tiene dinero para mandar una carta documento, o iniciar un juicio. Por eso, tanto el envío de cartas documento o telegramas, así como los procedimientos judiciales o administrativos son gratuitos para el trabajador.
¿Qué es el principio de continuidad de la relación laboral? Se me ocurre que esto tiene que ver con la idea de que el trabajador debe seguir en ese puesto hasta el día que se jubile. Pero... si es así, ¿por qué está permitido el despido?

El principio de continuidad tiene que ver con que la relación laboral debe estar destinada a permanecer en el tiempo, hasta el día en que el trabajador se jubile. La idea es que el obrero tenga una seguridad, no sólo económica (saber que tendrá una fuente de ingresos de manera permanente, para sí y para su familia), sino también psicológica (ocupación fija, como antítesis del desempleo, y la frustración que esta última conlleva en el ser humano).

Lamentablemente, el hecho de que en el sector privado se permita el despido sin causa (distinto es el caso del sector público, en el que se reconoce una estabilidad al empleado, de modo tal que sólo puede despedírsele con causa y previo sumario), es una incoherencia interna del sistema, ya que implica darle “carta blanca” al empleador para dar por tierra con este derecho fundamental de los trabajadores: la continuidad de la relación laboral. Como contrapartida, la Ley establece que debe pagarse una indemnización, que justamente intenta “reparar” este daño que se le provoca al obrero al despedírsele sin justa causa.

¿Qué significa “primacía de la realidad”?
Este principio nos indica que, cuando no existe relación entre lo que se puso por escrito, y lo que en verdad es, lo que vale (lo que prima) es lo que es.
Por ejemplo: si el patrón le hace firmar por escrito a un trabajador que es un “socio cooperativo”, pero en realidad ese trabajador es un empleado común y corriente, lo que valdrá va a ser la verdad de los hechos, por sobre la apariencia formal de esa relación. Este principio es muy importante en materia de contratación laboral (ver capítulo respectivo).
Si el patrón te hace firmar algo que no es real, se está comportando de mala fe. Esto atentaría también con el principio de buena fe, ¿no?

Exactamente. Cuando un patrón le hace firmar a su empleado lo que “no es”, está cometiendo un fraude laboral, y por lo tanto, se está comportando de mala fe.
La Ley (art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo) nos dice que la buena fe es la forma en la que se debe conducir tanto el trabajador como el empleador, y que debe regir desde el inicio y hasta la finalización de la relación laboral.

¿Pero qué sería exactamente comportarse “de buena fe”?
Buena fe significa obrar como “un buen trabajador” y “un buen empleador”.
Es decir: con diligencia, honestidad, lealtad, prudencia, sin engaños, trampas o abusos. En síntesis, comportarse de manera ética. Por eso, antes de que el trabajador pueda considerarse despedido, debe intimar al empleador para que este corrija sus incumplimientos.

¿Y el principio de no discriminación?
La Ley de Contrato de Trabajo prohíbe la discriminación, es decir, un trato desigual entre los trabajadores “por motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad” (art. 17 Ley de Contrato de Trabajo).

Esta enunciación no excluye otros casos, también discriminatorios, que pueden darse en la práctica. De hecho, la Ley 23.592 que desarrolla todos estos temas, refiere también como discriminatorio el trato desigual por “ideología, posición económica, condición social o caracteres físicos”.
Si a un trabajador le pagan más porque es mejor en lo que hace... ¿se puede hablar de discriminación?
No. La Ley de Contrato de Trabajo establece que cuando el “trato desigual” entre los trabajadores, está justificado en una “mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador” ese trato distinto no va a ser considerado discriminatorio.

2 ORDEN DE PRELACIÓN DE LAS NORMAS LABORALES
¿Qué Leyes regulan las relaciones laborales?

Las relaciones del trabajo se rigen, básicamente, por las siguientes normas:

1. La Constitución Nacional Argentina.
2. Los Tratados Internacionales, incluidos los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
ratificados por nuestro país.
3. Las Leyes Nacionales (y sus decretos reglamentarios).
4. Los Convenios Colectivos del Trabajo (CCT) y los laudos arbitrales.
5. Los Principios Generales del Derecho del Trabajo.
6. El contrato de trabajo individual.
7. Los usos y las costumbres.

Muchas veces, todas estas normas parecen regular la misma situación; en tal caso, debe estarse a la interpretación que resulte más armónica dentro del conjunto de ellas, teniendo presente que por imperio del principio in dubio pro operario, es decir, que en caso de duda debe estarse a favor del trabajador, de todas las interpretaciones normativas posibles, debe estarse a aquella que resulte más beneficiosa para el trabajador.
Por ejemplo: un trabajador desea saber cuántos días de vacaciones le corresponden en el año.

Esta cuestión está regulada en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que nos dice que al trabajador que tiene una antigüedad menor a 5 años, le corresponde 14 días de vacaciones. Ahora bien: el convenio colectivo de trabajo (CCT) de esa actividad, establece en cambio que le corresponden 15 días de vacaciones. Y a su vez, el contrato individual que firmó ese trabajador, dispone que le corresponden 14 días. En este caso, como la norma más favorable es la del CCT, ésa es la que se va a aplicar: dicho trabajador deberá gozar de 15 días de vacaciones.

Esto se denomina orden de prelacion de las normas laborales: si varias normas regulan una misma situación (por ejemplo, el CCT, la LCT y el contrato), debe aplicarse siempre la que resulta más favorable para el trabajador .

En ese ejemplo, tengo que saber que dice la LCT, que dice el contrato individual, y que dice el CCT. El CCT me lo dio el sindicato, y la copia del contrato individual se la pido a la empresa. ¿Pero dónde busco la LCT?

El texto de la LCT puede solicitarse al sindicato, o consultarse, completo y actualizado, en la siguiente página web: www.infoleg.gov.ar.
¿Qué otras Leyes son importantes para un delegado gremial?
Las Leyes que rigen las relaciones de trabajo (tanto en su aspecto individual como colectivo) son más de cien.

A ello se suman los decretos reglamentarios, las resoluciones de los órganos de aplicación, etc. Por eso, sin perjuicio de que lo recomendable en el caso concreto siempre es consultar a un asesor legal, se puede afirmar que es muy importante que todo delegado gremial conozca las siguientes Leyes:

CUADRO SINÓPTICO DE NORMAS
20.744 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 1974/76
23.551 LEY DE ASOCIACIONES SINDICALES 1988
24.013 LEY NACIONAL DE EMPLEO 1991
25.877 LEY DE REORDENAMIENTO LABORAL 2004
11.544 LEY DE JORNADA DE TRABAJO 1929
24.557 LEY DE RIESGOS DEL TRABAJO 1995
14.250 LEY DE CONVENCIONES COLECTIVAS DEL TRABAJO 1953
14.786 INSTANCIA OBLIGATORIA DE CONCILIACION
EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO 1958
23.592 LEY ANTIDISCRIMINACION 1988
19.587 LEY DE HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 1972
Todas estas normas pueden también buscarse en la página web antes mencionada. Basta para ello, tener el número de la misma (primera columna).



Proyecto: «CUADERNOS DE FORMACION SINDICAL».
Textos: Ana Clara Alfie

DERECHOS DEL REPOSITOR EXTERNO

CONTRATO DE TRABAJO

Contrato de Trabajo: Régimen de la Ley de Contrato de Trabajo.

Características de la relación laboral.-

Hay relación laboral cuando una persona en forma voluntaria y personal desarrolla tareas para otra persona física o empresa, bajo su dependencia, recibiendo una remuneración a cambio. La Ley de Contrato de Trabajo presume que si se cumplen las condiciones anteriores, aun cuando las partes -trabajador y empleador- no celebren un contrato de trabajo por escrito, existirá una relación de trabajo, generándose para ambas partes todos los derechos y obligaciones propios de ella.

La dependencia que caracteriza la relación laboral puede ser:
• Dependencia jurídica: El trabajador está sujeto al derecho de dirección del empleador, debe cumplir las órdenes o instrucciones que se le impartan, lo cual implica la sujeción del trabajador a cierta disciplina, e implica obligaciones relativas al lugar y tiempo de trabajo, prestación personal (indelegable) y reconocimiento de la autoridad funcional del empleador a quien debe obediencia.
• Dependencia económica: Se identifica con el concepto de trabajo por cuenta ajena. El trabajador presta los servicios en beneficio o provecho del empleador, quien asume los riesgos del negocio o la empresa.
• Dependencia técnica: El trabajador debe ajustarse a los procedimientos y modalidades de ejecución de sus tareas indicados por el empleador, para la producción de los bienes o la prestación de servicios en que consiste la actividad de éste.
Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia o subordinación, existirá contrato de trabajo, siendo indiferente la modalidad de contratación, así como la duración de la vinculación. Las tareas desarrolladas por el trabajador en el marco de una relación laboral genera siempre el derecho a cobrar una remuneración o sueldo y, en consecuencia, la obligación del empleador de abonarlo. Se presume que los contratos de trabajo tienen un plazo indeterminado salvo que exista una legislación específica que indique lo contrario.
La ley establece que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado está sujeto a un período de prueba de 3 meses. Durante este período el trabajador puede ser despedido sin que corresponda pagarle indemnización, pero el empleador siempre debe declarar y registrar dicha relación ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) y en la documentación laboral de la empresa, pagar las contribuciones, y depositar los aportes a la seguridad social.
Los regímenes laborales y de la seguridad social están regulados por las siguientes leyes, entre otras: Ley de Contrato de Trabajo (Nº 20.744) y sus modificatorias; Ley de Empleo (Nº 24.013); Ley de Riesgos del Trabajo (Nº 24.557). Por otra parte, existen los Convenios Colectivos de Trabajo como el 130/75 de los Empleados de Comercio, en los que se establecen acuerdos salariales y condiciones laborales para el sector mercantil específicamente.

Jornada laboral: La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro. La limitación establecida por la ley es máxima y no impide una duración menor del trabajo para las explotaciones señaladas. Existen excepciones por horarios, edades, regiones, industrias, etcétera.
Todo lo referente al tema puede consultarse en el texto actualizado de la Ley Nº 11.544 en www.infoleg.gov.ar

Despidos: El art. 231º de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 regula el preaviso.
Del preaviso: Art. 231. -Plazos.- El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días; b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior. (Artículo sustituido por art. 3º de la Ley Nº 25.877, BO 19/3/2004)
Art. 232. -Indemnización sustitutiva. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.
A modo orientativo se listan los conceptos que podrían integrar una liquidación final por despido "sin justa causa", a saber:
-la remuneración devengada hasta la fecha de desvinculación; -indemnización por antigüedad (art. 245º de la LCT 20.744, modificado por el art. 5º de la Ley Nº 25.877); -Indemnización sustitutiva del preaviso (art. 232º de la LCT, modificado por el art. 3º de la Ley Nº 25.877); -integración de la indemnización con los salarios del mes de despido (art. 233º de la LCT, modificado por el art. 4º de la Ley Nº 25.877); -SAC proporcional (art. 123º de la LCT); -Vacaciones no gozadas (art. 156º de la LCT).
Para el caso de empleados de comercio deben incorporarse los montos No remunerativos existentes para todos los conceptos indenminizatorios. Acuerdo Paritaria 16/06/2010. Para ver el acuerdo en detalle visite: www.faecys.org.ar
El trabajador tendrá 2 años para iniciar la demanda de despido para lograr el cobro de la indemnización o por cualquier otro crédito a favor. (Ej.: domingos al 100%, feriados no abonados, horas extras, etc.)
Seguridad Social: El trabajador y el empleador están obligados a realizar aportes y contribuciones que correspondientes a jubilaciones, obras sociales, etcétera.
Los porcentajes se calculan sobre el sueldo bruto que percibe el trabajador. El empleador es el responsable de retener e ingresar el aporte obligatorio que debe realizar el trabajador. Todo lo que atañe a las ART también es parte de la seguridad social.

Asignaciones: Le corresponde al trabajador cobrar las siguientes asignaciones:
• por hijo; • por hijo con discapacidad; • prenatal; • Ayuda Escolar Anual; • Ayuda Escolar Anual para Hijo con Discapacidad; • por maternidad; • por nacimiento; • por adopción; • por matrimonio.
Estas asignaciones serán liquidadas de acuerdo a los parámetros de ingresos y al tipo de asignación, y fijadas por el Estado. Para informarse en detalle visite: www.anses.gob.ar o llame gratuitamente a la línea 130.

Delegados Gremiales: Los delegados del personal son tus representantes ante la compañía, el ministerio de trabajo y el sindicato. Para ser candidato en una elección de delegado tenés que estar afiliado al sindicato con una antigüedad mínima en la afiliación de un (1) año: El mandato de los delegados no podrá exceder de dos (2) años y podrá ser revocado mediante asamblea de los asociados convocada por el sindicato, por propia decisión o a petición del diez por ciento (10%) del total de los representados afiliados o no.

Los objetivos de la Ley de Riesgos del Trabajo son:
• Resarcir los daños causados por enfermedades profesionales o accidentes de trabajo, incluyendo la rehabilitación del trabajador perjudicado. • Disminuir las enfermedades y accidentes de trabajo a través de la prevención. • Impulsar la recalificación y reubicación profesional del trabajador damnificado. • Promover la negociación colectiva laboral para las mejoras de las medidas de prevención y de las prestaciones reparadoras.
Los sujetos que quedan comprendidos dentro de esta ley son los trabajadores en relación de dependencia correspondientes al sector privado, los funcionarios y empleados del sector público nacional, provincial y municipal, y en general toda persona obligada a prestar un servicio de carga pública.
Para más información sobre los derechos del trabajador y las obligaciones del empleador y las aseguradoras en la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT), o consulta sobre cuál es su ART visite: www.srt.gov.ar o llame gratuitamente al 0800-666-6778.

¿Cuándo se considera accidente?: Se considera accidente a todo acontecimiento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.
El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las 72 horas ante el asegurador, que el “itinere” se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los 3 días hábiles de requerido.
Se consideran enfermedades profesionales aquellas que están incluidas en el listado de enfermedades profesionales elaborado y revisado anualmente por el Poder Ejecutivo. Cuando el trabajador contrae una enfermedad producto del trabajo (Tendinitis, hernia de disco, stress mental) debe comprobarla.
Seguro de vida obligatorio: La falta de contratación de la cobertura del seguro constituirá una infracción, y el empleador será directamente responsable, debiendo abonar el beneficio del seguro en caso de fallecimiento del trabajador.
Este seguro de vida no cubre los riesgos por invalidez total, absoluta, permanente irreversible, sino que cubre solamente los riesgos por muerte del trabajador. El empleador tiene 30 días de plazo para tomar el seguro; pero tendrá cubiertos los siniestros que se produzcan desde el comienzo de la vigencia de la póliza, que será coincidente con la fecha de inicio de actividades de la empresa.
Edad mínima de admisión al empleo: La Ley Nº 26.390 sobre Prohibición del Trabajo Infantil y Protección del Trabajo Adolescente elevó, a partir del 25 de mayo del año 2010, la edad mínima de admisión al empleo a 16 años. La norma introduce cambios en la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, que no contenía ninguna referencia concreta a la prohibición del trabajo infantil.
La nueva norma amplía la protección respecto del trabajo adolescente basándose en los postulados de la Protección Integral de los Derechos de los Niños, Niñas y Adolescentes que sostiene la Convención sobre los Derechos del Niño.
• La Ley Introdujo un nuevo artículo (189 bis) referido a la empresa de familia: los mayores de 14 y menores de 15 años podrán ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor: pero por no más de 3 horas diarias y 15 semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas o insalubres y cumpla con la asistencia escolar. Pero la empresa de familia deberá gestionar para ello un permiso otorgado por la autoridad administrativa laboral. Dicha autorización no será otorgada si la empresa está subordinada económicamente, es contratista o proveedora de otra empresa.

Remuneración: La remuneración, tal como se explicitó al inicio de esta guía, es un elemento esencial del contrato de trabajo y se define como la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo (art. 103, LCT). Puede ser medida por unidad de tiempo (horas, días, semanas, meses) o por unidad de resultado (por pieza o medida), puede consistir en una comisión individual o colectiva, habilitación, premios, participación en las utilidades, propina.
La remuneración podrá consistir en: • una suma de dinero; o parte en dinero y hasta un 20% del monto total en especie, habitación o alimentos. El monto debido en concepto de remuneración será igual al valor que determine para la categoría o puesto correspondiente al trabajador la escala salarial del Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la actividad o a la empresa en la cual el trabajador se desempeñe.
En ningún caso, la remuneración total que perciba un trabajador mensualizado que cumpla una jornada legal a tiempo completo podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil establecido por el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, el cual asciende: a partir del 5 de agosto de 2010, a pesos Mil Setecientos cuarenta ($1.740) y a pesos Mil ochocientos cuarenta ($1.840) en enero de 2011.
En cuanto a los deberes del empleador vinculados al pago de la remuneración, cabe destacar lo siguiente:
El pago del salario en dinero debe realizarse mediante el depósito en cuenta bancaria a nombre del trabajador. Dicha cuenta debe ser abierta en entidades bancarias habilitadas que posean cajeros automáticos, en un radio no superior a dos (2) kilómetros del lugar de trabajo en zonas urbanas y a diez (10) kilómetros en zonas no urbanas o rurales, y el servicio operativo prestado por el banco debe ser gratuito para el trabajador en todos los casos.
La Resolución Nº 653/2010 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, reglamentaria de la Ley N° 26.590, establece que el funcionamiento de la cuenta sueldo prevista en la Ley de Contrato de Trabajo no podrá tener límites de extracciones ni costo alguno para el trabajador. El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal. Sea cual fuere el modo en el que se realice el pago, siempre el empleador deberá entregar un recibo de sueldo, que se confecciona en doble ejemplar.
Finalmente, recordamos los plazos de pago de los salarios, de acuerdo a lo dispuesto por la LCT, a saber:
a) Al personal que cobra mensualmente, al finalizar el mes trabajado.
b) Al personal que se le paga por jornal o por hora, al vencimiento de cada semana o quincena.
c) Al personal que se le paga por pieza o medida, al terminar la semana o quincena, por el total de los trabajos realizados en ese período.
Una vez vencidos los períodos mencionados, el plazo que tiene el empleador para abonar los sueldos es de cuatro días hábiles para los trabajadores que cobran por mes o quincena, y de tres días hábiles para los que cobran semanalmente.
Recibo de sueldo: Todos los trabajadores en relación de dependencia deben percibir su remuneración con la entrega de un recibo de sueldo. Es muy importante que los empleados sepan comprender la estructura básica y legal de un recibo de haberes. En el artículo 140 de la Ley de Contrato de Trabajo se mencionan los requisitos mínimos que debe contener el recibo de sueldo emitido por la empresa. En el mismo deberá figurar la información referente al empleador, al trabajador, a la composición de la remuneración del trabajador y otros datos obligatorios exigidos por la ley.
Características del recibo de sueldo.- Art. 140 LCT: El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:
a) nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT); b) nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su Código Único de Identificación Laboral (CUIL); c) todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador; d) los requisitos del artículo 12 del Decreto-ley 17.250/67; e) total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado; f) importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan; g)iImporte neto percibido, expresado en números y letras. h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador; i) lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador; j) en el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos; k) fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago.
Aguinaldo: Todos los trabajadores deben recibir un Sueldo Anual Complementario (aguinaldo). La Ley N° 23.041 y su Decreto Reglamentario N° 1.078/84 establece que el sueldo anual complementario, debe calcularse sobre el cálculo del 50 % de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el 30 de junio y la segunda el 31de diciembre de cada año.
Vacaciones: Las vacaciones o licencia anual ordinaria es el período de descanso continuo y remunerado, otorgado anualmente por el empleador al trabajador, y se denomina licencia anual por vacaciones. El objetivo de las vacaciones es proteger la integridad psicofísica del trabajador. La cantidad de días de descanso dependerá de la antigüedad de los trabajadores en el empleo:
• Menor de 5 años: 14 días corridos. • Mayor a 5 años y menor de 10 años: 21 días corridos.
• Mayor a 10 años y menor de 20 años: 28 días corridos. • Mayor a 20 años: 35 días corridos.
El trabajador deberá haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles en el año calendario. Si no llegase a completar el tiempo mínimo gozará de un período de descanso que se computará de la siguiente forma: 1 día de descanso por cada 20 días de trabajo. El empleador deberá conceder las vacaciones entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente. A un período de vacaciones puede sumársele la tercera parte del período inmediatamente anterior que no se hubiere gozado. Esta circunstancia debe estar acordada por las partes. La licencia comienza el día lunes o el día siguiente hábil si este fuese feriado. Si el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo previsto gozará de un periodo de descanso anual, en proporción de 1 (un) día de descanso por cada 20 (veinte) días de trabajo efectivo.

SEGURO DE RETIRO LA ESTRELLA.- El 15 de octubre de 1991 se estableció - a partir de las Disposición Nº 5.883/91 y su complementaria Nº 4.701/91, ambas homologadas por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social- para todos los empleados que se desempeñen bajo la órbita del Convenio Colectivo de Trabajo Nº 130/75, una renta vitalicia de por vida cuando el trabajador alcance la edad jubilatoria de sesenta y cinco (65) años para los hombre y de sesenta (60) años para las mujeres.
I.- El trabajador puede retirar los fondos de su cuenta individual anticipadamente, de acuerdo a las siguientes contingencias:
a.- DESVINCULACIÓN.- El asegurado podrá retirar el saldo o bien mantener los fondos en el seguro para después obtener el beneficio adicional de renta vitalicia. En caso de ingresar a otra empresa del sector dentro de los 12 meses de haberse desvinculado, siempre que no haya solicitado el reintegro. Podrá computar los años de servicio acreditados anteriormente.
b.- INVALIDEZ ACTIVA.- Obtendrá la devolución del cien por ciento (100%) del saldo en caso de invalidez total o permanente.
c.- FALLECIMIENTO DEL ASEGURADO EN ETAPA ACTIVA.-Los herederos legales podrán obtener la devolución del cien por ciento (100%) de la cuenta individual. Para mayor información: "La Estrella Seguros de Retiro" cito en San Martín 483- 6º Cap. Fed., presentando fotocopia de la constancia de inscripción en AFIP y el formulario de Solicitud de alta de empresa.

PROTECCIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LA NIÑEZ
Licencia por Maternidad: Queda prohibido el trabajo del personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. Toda mujer tiene garantizado el derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación.
Una vez concluida esta licencia, la madre puede: a) continuar su trabajo en las mismas condiciones; b) rescindir su contrato de trabajo percibiendo una compensación equivalente al 25% de la remuneración calculada sobre la base del promedio fijado en el art. 245 por cada año de servicio o fracción mayor a tres meses; esta rescisión puede ser tácita (si no comunica la decisión 48 horas antes de finalizada la licencia) o expresa; c) solicitar la extensión de la licencia por un período de entre tres y seis meses. Esta situación se denomina período de excedencia.
Durante el período de lactancia (no podrá ser superior a un año posterior a la fecha del nacimiento) la madre tiene derecho a dos pausas diarias, de treinta minutos cada una, para amamantar al niño.
Feriados y licencias especiales: En los días feriados los trabajadores percibirán la remuneración como si fuese un día domingo incluso cuando el feriado cayese un día domingo. En el caso en que el día feriado se trabaje, se cobra la remuneración normal de un día hábil más una cantidad igual.
Otras licencias: El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
• Nacimiento de hijo: 2 días corridos. • Matrimonio: 10 días corridos. • Fallecimiento de esposa, concubina, hijos y padres: 3 días corridos. • Por fallecimiento de hermano: 1 día. • Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen, con un máximo de 10 días por año calendario.
Estas licencias son pagas.
Enfermedad: Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviera carga de familia y, por las mismas circunstancias, se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. Ley de Contrato de Trabajo, Capítulo I, artículo 208.
Accidentes y Enfermedades Profesionales: Existen compensaciones destinadas a cubrir contingencias en casos de lesión o enfermedad ocasionada por la ejecución del empleo. Estos beneficios también incluyen pensiones por invalidez o muerte. Las compañías deben hacerse cargo del tratamiento médico y de la medicación necesaria para la rehabilitación, si ésta fuera necesaria. Para cubrir este tipo de situaciones los empleadores están obligados a contratar aseguradoras de riesgos de trabajo.
Riesgos de Trabajo: El empleador está obligado por ley a contratar una aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) o a autoasegurarse para cubrir a todos sus empleados en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. Las ART son empresas privadas que tienen como objetivo brindar las prestaciones dispuestas por la Ley de Riesgo de Trabajo. Todo trabajador tiene el derecho de gozar de una ART.

Es una publicación Repositores Externos de Agencia TMT
Proyecto: “Cuaderno de Formación Sindical”
Texto: Dra. Ana Clara Alfie
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